Le nuove regole per le visite fiscali in caso di malattia

Una recente circolare INPS ha chiarito quali sono le nuove regole per le visite fiscali in caso di malattia. E’ consigliabile prenderne nota attentamente, poiché è chiaro l’intento di scoraggiare drasticamente certi comportamenti illeciti.

Gli adempimenti del lavoratore in caso di malattia

Non riscrivo un articolo quando sul web se ne trovano moltissimi su questo argomento; mi permetto di segnalarne uno che mi sembra completo sia per quanto riguarda le procedure di comunicazione sia per quanto riguarda le visite fiscali.
Inps, malattia e visite fiscali, le nuove regole dal 2015

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La denuncia degli imprenditori disonesti

Attività ispettivaRiceviamo continuamente, sulla pagina “Racconta la tua storia ” del nostro sito, richieste di aiuto da parte di lavoratori, che stanno subendo vessazioni di vario tipo da parte di imprenditori disonesti. Le segnalazioni riguardano il lavoro nero, il non rispetto dei contratti sottoscritti, gli orari di lavoro più lunghi di quelli di legge, la non concessione di ferie o, all’opposto, l’obbligo di fare ferie non retribuite, l’imposizione di part time diversi da quelli contrattuali, il ritardo o il non pagamento della retribuzione, il non pagamento dell’indennità di malattia ecc.

Quali alternative hanno i lavoratori per combattere gli imprenditori disonesti

Bisogna, purtroppo, prendere atto che, in questi casi, non esiste una facile e indolore soluzione; o si accetta di continuare a subire le vessazioni o si decide di ribellarsi con il che si prospettano tre alternative:

  • Si rassegnano le dimissioni volontarie nella fortunata ipotesi di aver trovato un’altra opportunità di lavoro.
  • Si rassegnano le dimissioni per giusta causa (quando ne ricorrano i termini) e si affronta una vertenza con l’assistenza di un legale privato o sindacale.
  • Si denuncia il datore di lavoro, pronti ad affrontare, anche in questo caso, o una conciliazione extragiudiziale o una vertenza di fronte alla magistratura del lavoro.

Oggi parliamo di questo ultimo caso poiché pochissimi lavoratori sanno come si devono denunciare gli imprenditori disonesti. Continua a leggere

Il controllo a distanza dei lavoratori

tablet ed antenna radio

La recente approvazione, in prima lettura, del decreto attuativo che modifica l’art.4 dello Statuto dei Lavoratori, ha fatto insorgere i sindacati che temono un inasprimento del controllo a distanza dei lavoratori.

Cosa cambia nel controllo a distanza dei lavoratori

Un analisi più approfondita del decreto attuativo e alcuni chiarimenti forniti dallo stesso Ministro Poletti o da Stefano Visonà, capo dell’ufficio legislativo del ministero del Lavoro, riconducono le critiche dei sindacati a valutazioni più realistiche e meno politicizzate sul controllo a distanza dei lavoratori. E’ corretto dare ai dipendenti informazioni non distorte e tali da metterli in condizioni di valutare di persona gli effetti delle modifiche apportate all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Il primo importante aspetto da ricordare riguarda la differenza tra strumenti personali o dati in dotazione dall’azienda e strumenti installati dall’azienda per il controllo a distanza. Continua a leggere

Le trappole del contratto a tutele crescenti

jobs-act-renzi-sussidi-disoccupazioneUna lettura a più attenta dei primi decreti attuativi del Jobs Act, mette in luce alcuni aspetti interpretativi che potrebbero portatare ad un uso distorto del contratto a tutele crescenti o, ancora peggio, a licenziamenti disciplinari per inadempimenti minimali

Interpretazione del contratto a tutele crescenti

Si deve partire dal decreto attuativo Dlgs 23/2015 che prevede l’applicazione del contratto a tutele crescenti in tutti i casi di conversione, in contratti a tempo indeterminato, di contratti a tempo determinato o di apprendistato.
C’è chi contesta questa interpretazione data nel decreto attuativo rispetto alla legge 183/2014, la quale prevedeva che il contratto a tutele crescenti venisse applicato per le nuove assunzioni. E’ ovvio che nuove assunzioni sono una cosa e trasformazione dei contratti sono cosa diversa.
I dipendenti dovranno seguire l’evolversi giuridico del problema, poiché le conseguenze sono notevoli; il contratto a tutele crescenti, in caso di licenziamenti ingiustificati, prevede il reintegro solo in casi particolari, mentre i vecchi contratti mantengono tutta la protezione data dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori.
Certamente alcuni datori di lavoro tenteranno la trasformazione dei contratti al solo scopo di avere maggiore libertà nel licenziamento dei dipendenti; per operare nel pieno rispetto della legge e non correre rischi di future impugnazioni, le aziende faranno scadere i contratti a tempo determinato e quelli di apprendistato, proponendo poi la nuova assunzione nel regime delle tutele crescenti.

Licenziamenti disciplinari ingiustificati

Secondo aspetto su cui è necessario stare attenti è relativo al possibile uso volutamente estensivo del licenziamento disciplinare; il contratto a tutele crescenti prevede, anche in caso di licenziamento disciplinare ingiustificato, l’indennizzo economico. La reintegra è prevista solo nel caso il giudice accerti l’insussitenza del fatto. Ora la nuova legge stabilisce che il giudice non possa, invece, valutare la proporzionalità del licenziamento rispetto all’inadempimento, per cui non si esclude che qualche datore di lavoro possa decidere di licenziare un dipendente anche per inadempimenti marginali. Tenuto presente che i CCNL prevedono sanzioni diverse dal licenziamento per inadempimenti minimali, ammesso e non concesso di subire un licenziamento di questa natura, si tenga presente che ben difficilmente tale licenziamento sarebbe avallato dalla Corte Costituzionale e, quindi, conviene impugnarlo immediatamente.

Importante sentenza della Cassazione sul riconoscimento del mobbing

Solo pochi giorni fa pubblicavo su Blasting News un articolo di revisione sul riconoscimento del mobbing, stante la difficoltà per i lavoratori di decidere sull’opportunità o meno di chiamare la propria ditta in causa.
Leggo oggi di una recentissima sentenza della Cassazione, la numero 10037/2015, che tratta esattamente questo problema

Come riconoscere il mobbing

Non ritorno su gli argomenti di carattere generale che troverete comunque sul mio precedente articolo, per concentrarmi sulla sentenza della Cassazione, che stabilisce le condizioni in base alle quali il lavoratore può valutare se ricorrono le condizioni per chiedere ed ottenere un risarcimento.
Ricordo che, nella nostra legislazione, spetta al lavoratore che si sente vittima di mobbing provare che il datore di lavoro ha messo in atto nei suoi confronti azioni vessatorie; ciò rendeva difficile decidere di fare causa all’azienda, non essendo stati stabiliti per legge dei parametri che potessere dare la possiblità di valutare con una certa sicurezza il danno lavorativo.
La Suprema corte ha risolto questo problema stabilendo quali requisiti devono sussistere affinché un dipendente possa iniziare una vertenza contro il proprio datore di lavoro:

  • le vessazioni devono avvenire sul luogo di lavoro;
  • le persecuzioni lavorative non devono essere occasionali ma ripetersi per un congruo periodo di tempo;
  • le persecuzioni devono essere molteplici
  • le azioni di mobbing devono essere riferibili ad almeno due categorie di azioni ostili tra le seguenti: impedimenti alla possibilità di comunicare, isolamento sistematico, cambiamento delle mansioni, attacchi alla reputazione, comportamenti violenti anche con minacce alla persona;
  • il mobber (colui che mette in atto le azioni vessatorie) deve essere più alto in grado del mobbizzato;
  • evoluzione delle condizioni in senso peggiorativo che possono arrivare ad aggravamento dello stato di salute ( tipiche le manifestazioni psicosomatiche) sino all’estromissione dal mondo del lavoro;
  • prova dell’intento persecutorio dell’azienda

Non si può affermare che con questo sarà semplice portare in tribunale i persecutori ma, certamente, è stato grandemente facilitato, per legge, il riconoscimento del mobbing