Il diritto di precedenza nelle assunzioni

Visto il grande ricorso ai contratti a tempo determinato, può essere utile conoscere le leggi che normano il diritto di precedenza nelle assunzioni.

Definizione del diritto di precedenza

Il diritto di precedenza è quell’istituto attraverso il quale un ex dipendente, in un arco di tempo individuato dalla legge, può far valere un vero e proprio diritto di prelazione sulle assunzioni effettuate dal datore di lavoro dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Il diritto di precedenza nei contratti a tempo determinato

Un lavoratore che presso la stessa azienda ha lavorato per un periodo superiore a 6 mesi vanta il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, che il datore di lavoro effettua nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro a termine. Per far valere il diritto è necessario che le mansioni siano identiche a quelle espletate nei rapporti a termine precedentemente svolti.
Le parti sindacali possono derogare, ampliando e/o riducendo tale termine. Tale deroga è riconosciuta in capo alla contrattazione collettiva, a quella territoriale e a quella aziendale. Unico vincolo imprescindibile alla deroga contrattuale è la stipula da parte delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Va poi sottolineato che per lavoratrici madri il periodo di maternità obbligatoria fruito nel corso di un rapporto a termine concorre a formare il periodo di attività di 6 mesi utile per aver riconosciuto il diritto di precedenza sia per assunzioni a tempo indeterminato sia per quelle a tempo determinato; anche in questo caso il diritto viene riconosciuto per quelle assunzioni effettuate dal datore entro i 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro a termine, a parità di mansioni già espletate precedentemente.
La norma vale anche per i lavoratori stagionali per le attività stagionali di uguale natura.

Come esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni

I lavoratori devono manifestare la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni, entro 3 mesi per i lavoratori stagionali o entro 6 mesi per gli altri casi. Il termine per esercitarlo si computa dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Si sottolinea che il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di apposizione del termine da parte dei datori di lavoro.
E’ inutile nascondere che il lavoratore, per poter usufruire del diritto di precedenza nelle assunzioni, dovrebbe effettuare non facili controlli presso la sua precedente azienda, dove non è detto possa trovare facilmente informazioni rigurdanti nuove assunzioni.

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Esodati tutti salvaguardati?

Il Direttore Generale dell’INPS, Mauro Nori, ha dichiarato che tutti gli esodati sono stati salvaguardati.

La dichiarazione, che sembra in contrasto con i numeri sino a poco tempo fa apparsi sulla stampa, è stata resa dopo l’incontro con la Commissione Lavoro al Senato e, secondo Nori, sarebbero ancora scoperti solo pochi casi specifici. Questi i numeri forniti; i salvaguardati ammonterebbero circa 162.000 con più di 56000 pensioni già liquidate.

Grazie a sei provvedimenti di tutela, all’Inps risultano tutti messi in salvo i lavoratori lasciati  senza reddito e senza pensione a causa della Riforma Fornero. Rimangono fuori dai 162.130 salvaguardati altri casi specifici, che saranno individuati da un censimento attraverso il monitoraggio avviato dal sito della commissione, come annunciato dalla senatrice Anna Maria Parente.

Ci si domanda, se ciò fosse vero, da dove abbiano avuto origine quelle statistiche che parlavano si 240.000 se non addirittura di 400.000 esodati creati dalla Riforma Fornero

Previsioni sull’andamento della disoccupazione

disoccupazione

Possono le norme contenute nel Job Acts  realisticamente provocare un miglioramento nell’andamento della disoccupazione?

L’incidenza della flessibilità del mercato del lavoro sulla disoccupazione

Premesso che non è corretto limitare la discussione sui vantaggi o svantaggi conseguenti alle annunciate modifiche dell’Art.18, è pur vero che si possono fare delle ragionevoli previsioni adottando solamente logiche osservazioni su alcune di queste norme. Non è dunque mia intenzione citare le tante statistiche, purtroppo non positive, pubblicate da agenzie nazionali ed internazionali come l’Istat o il Fondo Monetario Internazionale.

Il concetto ispiratore degli interventi sul mercato del lavoro, nella sua estrema sintesi, dovrebbe essere quello di facilitare, da un lato, la flessiblità in entrata e, dall’altro, la flessibilità in uscita. Ecco dunque le logiche osservazioni a cui accennavo. Oggi esistono, qualcuno dice, più di 40 diverse forme di rapporti di lavoro, che rientrano nelle tre grandi categorie del lavoro autonomo, subordinato e parasubordinato.

Disoccupazione e flessibilità in entrata

Gli imprenditori come reagiranno se, pur introducendo facilitazioni economiche all’accensione di alcuni rapporti di lavoro, le  attuali forme  verranno ridotte in termini numerici e modificate in termini qualitativi? Mi riferisco alle previsioni contenute nel Job Acts che, a questo proposito recita:

  • individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l’effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo nazionale e internazionale, in funzione d’interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;
  • promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma privilegiata di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti;
  • previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio.

Mi sembra difficile immaginare che i datori di lavoro interpreteranno queste norme come facilitanti, a loro modo di vedere, la flessibilità in entrata.

Disoccupazione e flessiblità in uscita

Considerazioni altrettanto logiche si possono fare per la flessibilità in uscita; l’utilizzo della mobilità e dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo hanno permesso alle aziende di estromettere milioni di lavoratori, senza particolari problemi. Amesso e non concesso che nella modifica all’Art.18 rimanga comunque la possibilità della reintegra non solo per i licenziamenti discriminatori ma anche per quelli dovuti a motivi disciplinari, quale incremento della flessibilità in uscita si avrà effettivamente? Ritengo personalmente giusto che, laddove questo ultimo tipo di licenziamento risulti illecito, il giudice possa disporre della reintegra; non è giusto, invece che il magistrato disponga per la reintegra anche di fronte a lampanti comportamenti fraudolenti, disonesti ed illeciti del lavoratore. Una recente statistica, pubblicata su Panorama, riportava che su circa 32.000 licenziamenti disciplinari nell’80% dei casi il giudice aveva deciso per la reintegra. Stante questo orientamento della magistratura del lavoro, si potrebbe concludere che niente cambierà rispetto al passato.

Queste considerazioni farebbero concludere che, al di la di autorevoli analisi statistiche, ben difficilmente il Job Acts porterà significativi miglioramenti sull’andamento della disoccupazione.

Il TFR in busta paga

Conviene accettare la liquidazione del TFR in busta paga?

Tassazione ordinaria del TFR

L’annunciata possibilità di richiedere la liquidazione mensile del TFR in busta paga, sta sollevando, nei lavoratori, dubbi sulla convenienza o meno di tale operazione. E’ necessario, per chiarezza, ricordare come viene, oggi, tassato il TFR al momento della sua liquidazione, quando viene interrotto il rapporto di lavoro.
La tassazione del TFR ha subito, nel tempo, tutta una serie di modifiche ma, senza entrare nella complessità dei calcoli (subiscono tassazioni diverse le quote maturate fino al 31/12/2000 e quelle maturate dal 2001 ad oggi), si può affermare che l’aliquota media, attualmente applicata, è compresa tra il 23 ed il 26%.

Tassazione del TFR liquidato in busta paga

I dettagli della proposta governativa, da quello che è dato ad oggi sapere sono:

  1. l’operazione è considerata sperimentale in quanto attuabile per le paghe comprese tra marzo 2015 e giugno 2018;
  2. è rivolta ai dipendenti privati su base volontaria ( non contemplata per i lavoratori domesticied agricoli);
  3. una volta dato l’assenso non si potrà più tornare indietro sino al giugno 2018;
  4. sono esclusi dipendenti delle aziende in crisi

L’interesse dei lavoratori verso questa opportunità si sarebbe fortemente ridimensionato, quando si è saputo che su questa retribuzione integrativa scatterebbe la normale tassazione irpef;  l’imponibile per i redditi che superano i 15.000 euro parte, infatti,  da un 27% per salire sino al 43%, quindi tanto più è elevato il reddito tanto meno sarebbe fiscalmente conveniente l’opzione del tfr in busta paga. Attenzione perché queste considerazioni sono superficiali come spiegato in questo video.

I detrattori politici della proposta govenativa fanno per contro notare che l’operazione di anticipare parte del TFR in busta paga, studiata per stimolare i consumi interni, è un palliativo, in quanto non si è voluto intervenire pesantemente sulla diminuzione della spesa pubblica, che avrebbe, per contro, liberato ingenti somme stimolando la crescita.

 

Procedura per rassegnare le dimissioni

Chiarimenti sulla procedura per rassegnare le dimissioni

La lettera per rassegnare le dimissioni

Le dimissioni sono, oggi, un evento abbastanza raro se non eccezionale, ma la riforma Fornero da una parte e comportamenti datoriali non sempre corretti dall’altra, possono portare a commettere errori e subire dei danni economici. Iniziamo con la lettera per rassegnare le dimissioni, lettera che va modulata in funzione delle esigenze del dipendente. La formula più corretta prevede che:

  1. sia specificata la data delle dimissioni;
  2. sia chiarito se s’intende darsi disponibile o meno ad effettuare il periodo di preavviso.

Questa ultima informazione determina la gestione del preavviso:

  • qualora non ci si dia disponibili, l’azienda sarà autorizzata a defalcare dalle competenze di fine rapporto una somma pari alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente se avesse lavorato il periodo di preavviso;
  • qualora ci si dia dispobili, l’azienda avrà due opzioni: potrà chiederci di lavorare il preavviso o potrà dispensarci dal farlo. In questo secondo caso dovrà erogare, oltre alle competenze di fine rapporto, l’indennità di preavviso, pari alla retribuzione determinata come sopra.

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