CAMBIARE AZIENDA E CALCOLO DELLO STIPENDIO

Ho trovato, consultando il sitoThe love my job, un dettagliato articolo che potrebbe interessare tutti coloro che si accingono a cambiare azienda. L’articolo é scritto da Alice Lombardi,alice professionista che si occupa di recruiting e che, ricoprendo la posizione di HR Generalist, lavora sull’intera gestione del personale in un’azienda di trasporti e logistica. Alice descrive tutto il processo che il recruiter deve seguire, quando si accinge a formulare la proposta di stipendio al candidato che sarebbe disposta ad assumere.

Fattori che incidono sulla proposta di stipendio ad un candidato da assumere

“Cari lettori, in questo breve articolo voglio riallacciarmi al tema del post precedente: in barba alla crisi, vorrei ancora parlarvi di stipendio, In particolare ispirandomi a due domande che spesso precedono la richiesta dell’aumento di cui abbiamo parlato la volta scorsa. Vi è mai capitato di chiedervi: perché mi è stato offerto questo stipendio dopo il processo di selezione? Perché non di più? Perché il collega che fa il mio stesso lavoro ed è entrato in azienda dopo di me ha uno stipendio più alto? In un ambiente di lavoro è umano fare confronti tra sé e gli altri. Non importa quanto siano ferree le regole di privacy e di passaggi di informazioni: le relazioni interpersonali fanno nascere i “rumors”; questi alimentano interrogativi latenti come quelli sopra, che fanno riflettere le persone su eventuali disequilibri di trattamento che l’azienda offre ai colleghi.

Qui di seguito cercherò, in breve, di descrivere in base a che cosa un HR consolida la cifra da proporre alla persona al momento dell’assunzione e di farvi capire che non si tratta di una decisione arbitraria, ma del risultato di un processo decisionale, che tiene conto di parametri importanti. Innanzitutto si parte dalla posizione da coprire con la nuova assunzione. A seconda del tipo di responsabilità che essa implica, della tipologia di mansioni e delle competenze che essa richiede, le è stato abbinato un livello contrattuale di inquadramento. Prima cosa che deve fare l’HR, quindi, è partire dalla fascia salariale che la legge stabilisce per quel livello, controllando nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Questo range salariale è poi di solito leggermente modificato da contratti integrativi aziendali oppure anche solo dalle politiche retributive interne dell’azienda. Queste modifche di solito comportano l’innalzamento del limite minimo di stipendio per ciascuna fascia (garantendo così sempre qualcosa in più rispetto al minimo del CCNL) e/o soglie massime di stipendio per ciascun livello. Il range retributivo così determinato viene quindi confrontato con l’attuale retribuzione del candidato, se questo già lavora presso un’altra azienda.

Questa operazione permette innanzitutto di verificare se il costo della persona può rientrare nel budget che l’azienda ha a disposizione (e che purtroppo di questi tempi spesso non permette di offrire i valori massimi delle fasce). Inoltre, ovviamente l’attuale retribuzione fungerà da punto di partenza della nuova offerta: di sicuro, per convincere una persona a spostarsi, non si può scendere al di sotto della cifra che già riceve! Fanno eccezione solo alcuni ruoli particolari che permettono di poter abbassare il lordo annuo, per alzare poi la parte variabile dello stipendio (ad esempio nel passaggio ad un ruolo commerciale). Questo meccanismo spiega in particolare la seconda domanda riportata all’inizio del post: a volte una persona assunta da un’altra organizzazione, con qualche anno di esperienza alle spalle, finisce per avere uno stipendio più alto rispetto ad una persona che ha sviluppato la stessa indentica seniority nel ruolo, ma crescendo dall’interno. Questa è forse una delle cose che alimentano i peggiori sentimenti di ingiustizia, perché chi è cresciuto in azienda si aspetta anche “qualcosa in più” rispetto ad un “nuovo arrivato”! Ecco, in aziende sane il modo migliore per ristabilire l’equità interna è pareggiare gli stipendi degli interni con quelli del neo-assunto dall’esterno. Di questi tempi però, non è così semplice e spesso le riduzioni di budget a seguito della crisi economica fanno sì che le situazioni di disparità si prolunghino un po’ di più nel tempo. In effetti, questo tipo di equità retributiva interna è talmente importante da rappresentare un secondo parametro che l’HR deve prendere in considerazione per formulare l’offerta. Infatti qualsiasi persona, dopo il suo inserimento, si troverà ad operare in un determinato team, di cui l’HR dovrà tenere in considerazione le peculiarità retributive, facendo in modo che l’offerta al candidato sia quanto più coerente possibile con quelle fatte in passato ai suoi potenziali colleghi. Un’armonizzazione di questo tipo ha lo scopo di impedire l’insorgere delle sensazioni di ingiustizia, che all’interno di un team sarebbero deleterie per i risultati e il clima di lavoro.

Come terzo punto l’HR prenderà in considerazione l’esperienza della persona, verificando quanti anni ha già lavorato nel ruolo, con quali responsabilità, etc. Più la persona è esperta, più la posta in gioco sale! Infine, si terranno conto di “varie ed eventuali” contro-offerte che la persona può ricevere dalla sua azienda (in questo caso occorre valutare se valga la pena alzare la posta in gioco), trasferimenti di città (valutare quanto viene richiesto dal candidato per lo spostamento), etc. Ovviamente io sin qui ho parlato del processo dal punto di vista HR, ma ricordatevi che l’ownership del processo è della “linea”, ossia dei responsabili della posizione in questione: sono loro infatti a mettere a disposizione il budget e quindi sono loro ad avere l’ultima parola sulla cifra di agreement finale.

Il processo che sopra ho descritto, nelle aziende con una radicata professionalità HR, viene solitamente condiviso passo passo con la linea e le decisioni prese insieme. Ma tenete presente che non funziona così dappertutto: la possibilità per le risorse umane di lavorare alla definizione dell’offerta e presidiare il processo dipende dal tipo di ruolo che l’organizzazione accorda alla funzione HR! E dopo tutto ciò… sta alla persona accettare o meno! Cari candidati, ricordatevi sempre che la decisione finale spetta solo a voi! Dalla mia esperienza di recruiter, so bene che può capitare (più spesso di quanto si immagini!) che – dopo aver sudato sette camicie per alzare l’offerta, ricevere autorizzazioni in tempi record, venire incontro alle esigenze dei vari interlocutori, etc. – il candidato non accetti (o si ritiri)… Per l’HR non c’è nemmeno il tempo di accusare il colpo……. la “caccia al candidato” deve ricominciare subito”

Aggiungo un suggerimento personale all’articolo di Alice, rivolto ai dipendenti che vorrebbero o si accingono a cambiare lavoro; calcolatevi molto bene, prima di andare ai colloqui di selezione, lo stipendio che vorreste percepire nel cambiare azienda, poiché l’articolo di Alice dimostra che il recruiter ha si spazi di manovra, ma non tanto larghi e , dunque, se non si é soddisfatti della proposta ricevuta, non vale la pena insistere.

CAMBIARE AZIENDA E CALCOLO DELLO STIPENDIO ultima modifica: 2010-01-29T16:19:41+00:00 da pps9000
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