Licenziamento collettivo e licenziamento individuale plurimo

Diversi quesiti che mi sono giunti, relativamente ai criteri adottati dalle aziende per la riduzione del personale, mi spingono a chiarire le differenze tra il licenziamento collettivo ed il licenziamento individuale plurimo.
L’esigenza aziendale di procedere con una riduzione di personale può concretizzarsi sia con un licenziamento collettivo sia con un licenziamento individuale plurimo, per giustificato motivo oggettivo. Quali sono allora le differenze?
Il licenziamento collettivo é conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, mentre il licenziamento individuale plurimo é adottabile quando la riduzione del personale é motivata da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa.
La differenza, ad occhi non esperti può sembrare relativa, ma, dal punto di vista procedurale e legale ha delle importanti implicazioni.

Le differenze tra licenziamento collettivo e licenziamento individuale plurimo

Il licenziamento collettivo può essere adottato dalle aziende con più di 15 dipendenti e devono procedere a licenziare perlomeno 5 dipendenti, in ambito provinciale, nell’arco di 120 giorni; il licenziamento collettivo dovrà essere motivato da una riduzione, o trasformazione, o cessazione di attività o di lavoro. Una volta individuati gli esuberi in termini di posizioni da abolire, la scelta di quali lavoratori licenziare dovrà essere fatta, utilizzando criteri di legge o, in alternativa, criteri concordati con le organizzazioni sindacali di categoria. I criteri di legge sono:

  1. anzianità di servizio;
  2. carichi di famiglia;
  3. ragioni tecnico produttive

I tre fattori dovrebbero avere un peso uguale, ma gli accordi possono modificarne il valore al fine di meglio rispondere alla situazione aziendale; mentre l’anzianità i servizio ed i carichi di famiglia sono dati incontestabili, le ragioni tecnico produttive, in quanto determinate dall’azienda, possono portare a contestazioni con impugnazione del licenziamento.
Esistono poi accordi sindacali nei quali viene previsto, come unico criterio di scelta, il tempo alla pensione o la volontarietà o la miscela di questi con i criteri di legge.
Il licenziamento individuale plurimo si adotta, dunque, nei casi dove non sussistono le condizioni di cui sopra e, dal punto di vista pratico, si possono distinguere 2 diversi situazioni:

  • licenziamento individuale per soppressione del posto di lavoro, quando la riduzione del personale é specifica come ad esempio nella chiusura di un ufficio, di una filiale, di un’attività in quanto data in outsourcing; é ovvio che in questi casi non sono adottabili i criteri di legge di cui ai licenziamenti collettivi. Il datore di lavoro deve tuttavia assolvere agli oneri probatori imposti dalla legge:  egli dovrà dimostrare la reale esistenza del problema che  legittima l’effettiva soppressione del posto, il  nesso di causalità tra posto soppresso e attività svolta dal lavoratore licenziato ed infine la inutilizzabilità del lavoratore in altra posizione di lavoro disponibile in azienda;
  • Licenziamento individuale per riduzione del personale; questo é il caso tipico, quando l’obiettivo dell’azienda é quello di ridurre i costi di gestione per cui il problema investe tutta l’organizzazione e non singole mansioni. Si ripropongono dunque situazioni simili a quelle dei licenziamenti collettivi. Non c’é l’obbligo di licenziare  i famosi 5 dipendenti ma, ad esempio, si può presentare la necessità di licenziare tre dipendenti su dieci che svolgono stesse mansioni o, come si dice in gergo, mansioni fungibili tra loro. Ecco allora che il datore di lavoro non potrà più licenziare, a sua discrezione, i dipendenti, ma dovranno essere adottati gli stessi criteri previsti per il licenziamenti collettivi, concordatio o meno con le organizzazioni sindacali

 

Licenziamento collettivo e licenziamento individuale plurimo ultima modifica: 2011-01-19T15:36:19+00:00 da pps9000
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