Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Credo sia utile fornire ai lavoratori dipendenti informazioni relative al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, alla luce dei cambiamenti, introdotti dalla Riforma del Mercato del Lavoro, all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Si tratta di valutare se e quanto questi cambiamenti diano ai datori di lavoro la possibilità di licenziare in conseguenza di una maggiore flessibilità in uscita ed approfondire l’aspetto delle motivazioni che dovrebbero accompagnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La nuova procedura del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Si è fatto un gran parlare, durante la fase di approvazione della Riforma del Mercato del Lavoro, del vulnus che le nuove procedure avrebbero prodotto all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nei commi relativi alla reintegra del lavoratoree ai risarcimenti previsti in caso di accertata inefficacia o invalidità del licenziamento. Il legislatore, nell’introdurre tra i motivi oggettivi quello economico, ha si ampliato le ipotesi di recesso in aggiunta alle precedenti ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa, ma ha anche messo dei paletti a protezione del lavoratore, nell’ipotesi di un uso scorretto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La nuova procedura prevede che i datori di lavoro con più di 15 dipendenti,  prima di formalizzare il recesso dal contratto di lavoro, devono inviare alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e, per conoscenza, al lavoratore , una comunicazione in forma scritta in cui siano indicati:

  •  l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo;
  • gli specifici motivi alla base del licenziamento;
  • le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Solo dopo il termine massimo di 20 giorni, nel caso  sia andato fallito il tentativo di conciliazione davanti alle Commissioni nelle DTL, si potrà comunicare al dipendente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, specificando di nuovo i motivi che lo hanno determinato.

Quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere dichiarato nullo o inefficace

Sono molte le situazioni per le quali il licenziamento può essere dichiarato inefficace/nullo con o senza reintegra del lavoratore o pagamento di indennità risarcitorie:

  1. Motivi discriminatori (validi anche per i dirigenti). Licenziamento nullo
  2. Mancanza di forma scritta. Licenziamento inefficace
  3. Aver contratto matrimonio (durante l’anno che segue la celebrazione del matrimonio). Licenziamento nullo
  4. Maternità/paternità (licenziamento intimato dall’inizio della gravidanza sino al compimento del primo anno di età del bambino). Licenziamento nullo
  5. Motivi soggettivi disciplinari: reintegra del lavoratore
  6. Mancanza o carenza di motivazione. Pagamento di indennità risarcitoria
  7. Mancato od incompleto rispetto dell’art.7 della legge 15 luglio 1966. n. 604 (tentativo di conciliazione avanti le DTL). Pagamento d’indennità risarcitoria
  8. Difetto di giustificazione in aggiunta alla mancanza o carenza di motivazione. Annullamento del licenziamento. Reintegra più indennità risarcitoria.

Il Ministero del Lavoro inoltre, con circolare del 16 gennaio 2013, ha pubblicato i primi chiarimenti operativi sulla nuova procedura prevista in caso di licenziamento per motivo oggettivo.

I chiarimenti del Ministero del lavoro sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il Ministero ha ritenuto necessario chiarire alcune incertezze intepretative che riguardavano  il ruolo delle Direzioni Territoriali del  Lavoro. La circolare sottolinea che, pur non ritenendole esaustive, le ragioni che devono ricorrere in caso di licenziamento per motivi oggettivi,sono essenzialmente due:

  1. ristrutturazione di reparti
  2. soppressione del posto di lavoro.

La parte significativa della circolare è, però, quella in cui si precisa che queste due ipotesi non possono essere indicate genericamente, ma l’esigenza della soppressione del posto di lavoro o della chiusura del reparto deve essere chiaramente documentata e dimostrata l’impossibiltà di ricollocare i dipendenti interessati in altre mansioni.
La circolare individua inoltre ulteriori casistiche quali:

  1. terziarizzazione e esternalizzazione di attività;
  2. inidoneità fisica;
  3. impossibilità di “repechage” all’interno del gruppo di imprese;
  4. licenziamento di lavoratore a tempo indeterminato in edilizia anche per chiusura del cantiere;
  5. provvedimenti di natura amministrativa che incidono sul rapporto (es. ritiro della patente di guida a un autista o del porto d’armi ad una guardia giurata);
  6. misure detentive.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ultima modifica: 2013-02-28T11:46:58+00:00 da pps9000
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