Il contratto a tutele crescenti

Si fa un gran parlare in questi giorni del contratto a tutele crescenti. Questo nuovo contratto farebbe parte della riforma del mercato del lavoro e la sua importanza deriverebbe (il condizionale è d’obbligo) dalla possibilità di vederlo come arma di scambio con l’abolizione della reintegra prevista dall’Art.18 dello Statuto dei lavoratori.
E’ pur vero che l’Art.18 è già stato modificato dalla riforma Fornero, al punto che la reintegra è prevista solo in caso di licenziamenti discriminatori; in tutti gli altri casi di licenziamenti illeciti sono oggi previste penali di valore variabile, ma escludere completamente questo intervento lascia dei dubbi.

Cosa prevede il contratto a tutele crescenti

Renzi  ha ulteriormente sminuito l’importanza della reintegra affermando che il problema  riguarda circa 3.000 persone l’anno poiché l’Art. 18 vale solo per i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti. Ovvero, secondo una recente stima della Cgia di Mestre, il 2,4% del totale delle imprese italiane e il 57,6% dei lavoratori dipendenti, occupati nel settore privato dell’industria e dei servizi, circa 6,5 milioni su oltre 11 milioni di operai e impiegati.
Non è dato, ad oggi, conoscere i contenuti precisi del contratto a tutele crescenti; nella sua formulazione generica questo dovrebbe essere un contratto unico, più flessibile per i nuovi lavoratori, che gradualmente aumenterebbe la protezione del posto di lavoro all’aumentare dell’anzianità di servizio, riducendo il costo  delle nuove assunzioni e sostenendo l’apprendistato.
L’idea richiama la proposta di legge di Pietro Ichino che prevedeva un contratto a tempo indeterminato, regolato in modo meno rigido, con una garanzia di stabilità minima all’inizio e via via crescente con il crescere dell’anzianità. Si dovrebbe applicare solo ai nuovi inseriti nel mondo del lavoro e durante il periodo di prova  non sarebbero previsti indennizzi per il lavoratore licenziato. A seguire, verrebbero introdotte alcune garanzie, come l’applicazione dell’Art.18 in caso di licenziamenti disciplinari o discriminatori. Nei primi trentasei mesi di rapporto, dopo il periodo di prova, il datore di lavoro potrebbe recedere dal contratto senza motivazione ma rispettando il periodo di preavviso (da tre mesi a un anno). Sul lungo periodo le tutele crescerebbero  ancora, portando in testa ai datori di lavoro la responsabilità di dimostrare  l’oggettiva motivazione del licenziamento.

Le origini storiche dell’Art.18

Dibattere se è necessario modificare l’Art.18 dello Statuto dei Lavoratori o eliminarlo del tutto, presuppone di richiamare, seppure brevemente, le sue origini storiche. Ricordato che il suo ambito di applicazione riguardava le aziende con più di 15 dipendenti in un unica unità produttiva (trascuro le aziende agricole) e con più di 60 in diverse unità produttive, l’Art.18 disciplinava il licenziamento illegittimo di un lavoratore, nelle sue tre manifestazioni: non motivato , ingiustificato o discriminatorio. Si dovrebbe ammettere, ragionando esclusivamente in punta di diritto, che l’intenzione del legislatore era corretta, nel senso che intendeva proteggere il lavoratore dipendente da abusi ed illeciti della parte datoriale che, pertanto, poteva esercitare un licenziamento solo per giusta causa o per giustificato motivo. Non è dunque la formulazione dell’articolo di legge per se che ha, per lunghissimo tempo, rappresentato un ostacolo reale e psicologico alla flessibilità in uscita dal mercato del lavoro, ma una sua distorta interpretazione in campo sindacale e da una parte maggioritaria della magistratura del lavoro.
I sindacati hanno in passato e, talvolta ancora oggi, osteggiato licenziamenti del tutto legittimi, difendendo dipendenti con comportamenti fraudolenti, contrari a clausole contrattuali o semplicemente negligenti; pensiamo poi che nella Pubblica Amministrazione si è sempre difesa la non licenziabilità di quei dipendenti, malgrado plateali comportamenti illegittimi degli stessi.
Una settore preponderante della magistratura del lavoro, con la scusante che era suo compito difendere la parte più debole nelle vertenze di lavoro, ma di fatto schierata ideologicamente, ha annullato licenziamenti di dipendenti dai comportamenti inaccettabili, ordinandone la reintegra o condannando il datore di lavoro a pagare salatissime penali. E’ comprensibile che, in un tale prolungata situazione l’Art.18 è stato visto come un insormontabile ostacolo alla flessibilità in uscita dal mercato del lavoro
Fatte le critiche ai sindacati e ai magistrati, non si può dimenticare che anche le aziende hanno le loro oggettive responsabilità, nell’avere spesso irrogato licenziamenti senza la dovuta preparazione; sono assolutamente convinto che, generalmente parlando, non esiste imprenditore che si diverta a licenziare i suoi dipendenti se non costretto da reali ragioni organizzative ed economiche. Il punto è che, pur quando ci si trova ad affrontare un dipendente dai comportamenti inaccettabili, il suo licenziamento va studiato strategicamente e tatticamente con grande attenzione. Posso riassumere questo concetto affermando che si deve arrivare al licenziamento avendo raccolto elementi tali da dimostrare al magistrato che l’azienda ha messo in atto tutto il possibile per recuperare il dipendente, in modo tale che la responsabilità della decisione aziendale ricada chiaramente sullo stesso. L’aver irrogato licenziamenti, perfettamente legittimi, ma spesso non ben preparati e motivati ha contribuito ad aggravare le reazioni sindacali e della magistratura.
L’introduzione di un contratto a tutele crescenti, fatte tutte queste considerazioni,dovrebbe allora soddisfare alcune  condizioni:

  • i rischi d’impresa non possono essere scaricati principalmente sulle spalle dei lavoratori;
  • interventi di tutela, seppure meno pesanti, dovrebbero essere previsti anche nei primi tre anni di contratto, onde evitare licenziamenti motivati solo dalla ricerca di forza lavoro a costi decrescenti;
  • le tutele previste per i lavoratori licenziati illegittimamente non devono contemplare interventi di welfare, ma devono essere a completo carico del datore di lavoro.
Il contratto a tutele crescenti ultima modifica: 2014-09-18T18:39:35+00:00 da pps9000
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