Il demansionamento all’epoca del Jobs Act

Demansionamento

L’introduzione nel Jobs Act di nuove norme sul demansionamento ha fatto aumentare il ricorso a questo processo da parte dei datori di lavoro ma, come sempre, o per incompetenza o per dolo si stanno verificando casi di abuso a danno dei lavoratori.

La precedente normativa sul demansionamento

E’ l’art. 2103 del codice civile che definiva e, in parte, ancora oggi definisce quali limiti andavano rispettati dai datori di lavoro nell’adottare dei demansionamenti, stabilendo che:
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi“.
Storicamente la Suprema Corte ha ritenuto legittimo il demansionamento quando questo era l’unica accertata alternativa al licenziamento o quando una menomazione dello stato di salute di un dipendente ne impediva l’impiego produttivo nella mansione di assunzione o in quella di successiva assegnazione. Una sentenza del 2009 (sent. n. 18387 del 19 agosto 2009) ribadiva che la sopraggiunta impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa da parte del dipendente, non obbliga la società a mutare la propria organizzazione per ovviare alla inidoneità del lavoratore. L’azienda ha, però, l’onere di verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti od inferiore ( demansionamento), qualora il dipendente si sia dato disponibile alla propria dequalificazione, finalizzata alla conservazione del posto di lavoro.

La nuova versione dell’art.2103 del codice civile

Il Jobs Act ha introdotto una variazione al primo comma dell’ art.2103 del codice civile, stabilendo che:
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte
La nuova versione non parla più di mansioni equivalenti ma di mansioni riconducibili allo stesso livello d’inquadramento per cui non necessariamente è richiesto che la nuova mansione presupponga l’utilizzo di competenze (conoscenze, capacità e caratteristiche personali) che risultavano necessarie allo svolgimento della precedente mansione

Fatta questa premessa, va però sottolineato che il datore di lavoro, nell’adottare un demansionamento, deve attenersi ad alcune importanti clausole:

  1. l’assegnazione a mansioni inferiori va comunicata in forma scritta pena la sua nullità;
  2. il lavoratore non può essere adibito a a mansioni marginali ed accessorie rispetto a quelle di sua competenza a meno che non siano comprese nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata;
  3. le mansioni devono rimanere immutate nel caso sia previsto un riclassamento del personale da parte di un nuovo CCNL;
  4. il demansionamento può essere adottato in caso d’intervenuta infermità permanente a patto che la nuova attività sia utilizzabile nella struttura organizzativa dell’impresa così come decisa dall’imprenditore;
  5. il lavoratore può (non è un diritto) conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciuto prima dell’assegnazione alle mansioni corrispondenti al livello inferiore. Si escludono, però gli elementi retributivi connessi a peculiari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta in precedenza dal lavoratore (come indennità di cassa), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.

Il dipendente, nell’ipotesi il datore di lavoro non rispetti le clausole di cui sopra può adottare due linee di difesa:

  •  intentare causa portando in tribunale l’azienda e chiedendo il riconoscimento della qualifica corretta;
  • recedere dal contratto per giusta causa.
    Il giudice, in entrambi i casi, accertata la violazione, potrà condannare l’azienda al reintegro del lavoratore nelle mansioni originali e al risarcimento del danno patrimoniale nel caso il demansionamento avesse previsto anche un trattamento economico più basso.
Il demansionamento all’epoca del Jobs Act ultima modifica: 2015-11-29T19:26:43+00:00 da pps9000
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