L’evoluzione delle normative sul demansionamento

Ritengo utile riassumere in un unico post i cambiamenti operati, nel tempo, alle normative sul demansionamento, per permettere al lavoratore di capire se e come difendersi nell’eventualità dovesse affrontare un processo del genere

Come il codice civile regolava il demansionamento

Detto che la legge riconosce al datore di lavoro il diritto di modificare l’organizzazione della sua impresa in funzione degli obiettivi di business che intende raggiungere e, quindi, laddove necessario modificare le mansioni dei propri dipendenti, era poi l’art. 2103 c.c. che definiva i limiti di questo diritto, stabilendo che:
“Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore, che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo”.
Questo articolo del codice civile sanciva il principio della contrattualità delle mansioni, in conseguenza del quale la prestazione lavorativa deve essere accettata dalle parti al momento della instaurazione del rapporto di lavoro e non già in un momento successivo; da qui ne consegue l’obbligo per datore di lavoro di comunicare al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, le mansioni la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate.

Le sentenze della magistratura nelle vertenze per demansionamento

È possibile affermare , in estrema sintesi, che la magistratura ha storicamente ritenuto legittimo il demansionamento in due specifici casi quali:

  •  Unica e accertata alternativa ad un licenziamento.
  •  Sopraggiunta inidoneità del lavoratore a svolgere la mansione per cui era stato assunto o per quella di successiva assegnazione.

Sono però necessari alcuni chiarimenti relativi ai due casi di cui sopra; nel primo caso la Suprema Corte aveva stabilito che il demansionamento non può essere legittimato dalla volontà del solo datore di lavoro di impedire un licenziamento. Egli avrebbe dovuto, quindi, dimostrare di non essere in grado di offrire al lavoratore mansioni diverse anche dequalificanti o che se offerte erano state rifiutate dal lavoratore. La sopraggiunta impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa da parte del dipendente, nel secondo caso, non obbliga la società a mutare la propria organizzazione per ovviare alla inidoneità del lavoratore. L’azienda aveva, però, l’onere di verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti od inferiori, qualora il dipendente si fosse dato disponibile alla propria dequalificazione, finalizzata alla conservazione del posto di lavoro.

Come sono cambiate le normative sul demansionamento dopo il Job Acts

Il quadro normativo di cui sopra ha subito significative modifiche con l’approvazione dei decreti attuativi Jobs Act 81/2015; le modifiche derivano dalla riscrittura dell’art.2103 del c.c che adesso recita
“Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”. Come si può notare è stato eliminato il concetto di equivalenza delle mansioni e si fa riferimento a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. È su questo aspetto che il lavoratore dovrà porre la massima attenzione e quindi capire a fondo la differenza tra mansione equivalente e mansioni riconducibili allo stesso livello d’inquadramento.
Due mansioni possono essere considerate equivalenti qualora, per il loro svolgimento, richiedano simili conoscenze, esperienze e capacità acquisite prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro o sviluppate durante il rapporto di lavoro, condizione questa abbastanza stringente. La nuova normativa non è altrettanto stringente in quanto considera sufficiente la condizione che la mansione attribuita sia riconducibile allo stesso livello d’inquadramento di quella posseduta, facendo riferimento alla classificazione del personale rinvenibile nei diversi contratti nazionali di categoria. L’interpretazione della nuova normativa e le ulteriori modifiche apportate dai decreti attuativi del Jobs Act hanno, di fatto portato alle seguenti conseguenze:

  • Il datore di lavoro può legalmente spostare il lavoratore a mansioni inferiori alla luce di esigenze tecniche e organizzative dell’azienda e di conservazione del posto di lavoro, purché sia mantenuta al dipendente la stessa retribuzione acquisita nel corso dell’attività lavorativa, quindi scatti di anzianità, per merito, o quella iniziale.
  • È oggi possibile modificare la categoria di appartenenza in caso di rilevante interesse del lavoratore, come la conservazione dell’occupazione, l’acquisizione di una diversa professionalità o il miglioramento delle condizioni di vita; in questo caso, dove è contemplata non solo l’assegnazione a mansioni inferiori ma anche una diminuzione della retribuzione, è previsto che l’accordo tra azienda e dipendente debba essere siglato in sede sindacale.
  • Il demansionamento è considerato illegittimo se il lavoratore viene adibito a mansioni marginali rispetto a quelle di competenza.
  • Il demansionamento non può essere adottato in occasione di azioni di riclassamento del personale operate da un nuovo CCNL.
  •  Il demansionamento non è adottabile in caso di sopravvenuta infermità permanente del dipendente, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.
  •  È fatto obbligo al datore di lavoro di comunicare per iscritto al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori, pena la nullità della nuova attribuzione.

Cosa prevede la legge in caso di demansionamento illecito

Il lavoratore, a fronte di comportamenti illeciti del datore di lavoro che lo adibisce a mansioni inferiori in ipotesi diverse da quelle indicate, può agire in tribunale, tramite un legale i fiducia e chiedere il riconoscimento della qualifica corretta. È possibile anche dare le dimissioni per giusta causa, qualora il demansionamento presenti una gravità tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche provvisoria. Il giudice, nell’ipotesi accerti la illegittimità del demansionamento , può disporre :

  • la condanna del datore di lavoro alla reintegra del lavoratore nella posizione precedente o in una equivalente;
  • la condanna al risarcimento del danno patrimoniale, attinente alle retribuzioni eventualmente maturate nel tempo, quando  l’attribuzione di mansioni inferiori ha comportato un  trattamento economico più basso;
  • la condanna al risarcimento del danno non patrimoniale cagionato dal demansionamento subito.
L’evoluzione delle normative sul demansionamento ultima modifica: 2017-04-02T16:58:29+00:00 da pps9000
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