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Informazioni su pps9000

Laureato in Chimica Industriale, maturo le prime esperienze professionali, nelle funzioni Vendita e Marketing, in società multinazionali americane del settore Farmaceutico. Divenuto dirigente assumo diversi incarichi sino a diventare Responsabile della Funzione Risorse Umane nella sussidiaria italiana della Pharmacia S.p.A. Ho pubblicato libri ed ebook per la Franco Angeli, la Bruno Editore e la Wide Edizioni. Sono amministratore del blog " Il lavoro dipendente".

Evoluzione del blog Il lavoro dipendente

 

Devo raccontare ai miei lettori quando e come è nato il blog dedicato ai problemi connessi con il lavoro dipendente, poiché a breve potrebbero cambiare le condizioni della sua gestione Terminata quasi completamente  nel 2008 la mia attività come consulente aziendale, entrai in contatto con l’ing. Bruno, editore indirizzato alla valorizzazione del libro elettronico, l’allora poco conosciuto e-book.

Nasce il programma di affiliazione con la Bruno Editore

Affascinato da questa nuova versione  del libro,che doveva essere scaricato sul computer per  essere letto, mi convinsi che avrebbe avuto nel tempo un grande successo commerciale e proposi alla Bruno Editore il mio primo e-bookCapi non si nasce”. Si poneva il problema di  farmi conoscere come autore, nel campo della letteratura dedicata alle aziende e l’Ing. Bruno mi suggerì di realizzare un programma di affiliazione con la sua casa editrice. L’affiliazione consiste nella realizzazione di un blog o di un sito, avendo per oggetto la trattazione di tematiche sulle quali l’amministratore può vantare una profonda ed indiscussa esperienza, derivatagli dai suoi studi o dalla sua attività lavorativa. L’amministratore deve accettare l’inserimento nel suo blog dei così detti banner, elementi grafici promozionali sui prodotti dell’azienda con cui ha concluso l’affiliazione; è ovvio che, attraverso complesse connessioni web, l’amministratore riceve una percentuale per ogni prodotto che risulta venduto attraverso un contatto realizzato sul suo blog. Mi sembrò logico, a quel tempo, scegliere come argomento del blog la tematica del “lavoro dipendente sia perché rappresentava la mia maggiore esperienza negli ultimi anni di carriera nella funzione del Personale (o Risorse Umane come oggi è di modo identificare tale funzione), sia perché nel già ampio listino della Bruno Editore erano presenti molti e-book sull’apprendimento e sullo sviluppo personale.

L’evoluzione del blog il lavoro dipendente

Il blog si è evoluto, forse a causa dei particolari momenti di crisi, da fonte di informazione per gli imprenditori a fonte di consultazione per i lavoratori, che non ho affatto scoraggiato perché, tra le altre considerazioni, era anche un modo di fornire aiuto a persone che erano state meno fortunate di me nella loro vita lavorativa. Chi ha consultato e consulta il blog sa che le risposte ed i suggerimenti sono sempre stati forniti, nella maggioranza dei casi, gratuitamente, ma nel contempo si sono evidenziati due fattori di criticità:

  • Il numero di visitatori è cresciuto in modo esponenziale al punto che riceviamo una media di circa 3000 contatti al mese. E’ comprensibile che l’impegno per gestire il blog e la sezione commenti è diventato significativo, al punto che i lettori potranno notare come molti interventi siano fatti nei week end o a tarda ora di notte.
  • Il programma di affiliazione ha dato risultati insignificanti sia per quello che riguarda l’acquisto dei miei libri, sia per quello che riguarda l’acquisto degli altri e-book proposti dalla Bruno Editore.

Ciò non vuole essere una critica ai frequentatori del blog che, evidentemente, sia perché spesso costretti a gestire situazioni molto gravi sia perché non interessati agli argomenti proposti, non hanno ritenuto opportuno effettuare acquisti di e-book. E’ altrettanto comprensibile che tale situazione non è più accettabile da parte mia, poiché non vedo alcun ritorno ai miei impegni sia di tempo che di denaro; non ho alcuna intenzione di chiedere delle donazioni ma nei casi più complessi ho proposto delle tariffe per la consulenza on line. seppure molto contenute.

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Telelavoro: il giudice competente in caso di licenziamento

Telelavoro domiciliare

Una recente sentenza della Corte di Cassazione Ordinaria n. 3154/2018 ha chiarito in modo inequivocabile la competenza territoriale del tribunale nelle cause relative a controversie di telelavoro. Sono ormai molto numerosi i dipendenti con contratti di telelavoro e, date le caratteristiche peculiari di tali contratti, il chiarimento si rivelerà molto utile nei casi di licenziamento in telelavoro

I contratti di telelavoro

Il telelavoro da casa è oggi sempre più diffuso grazie ai nuovi mezzi telematici ed informatici, che consentono di lavorare dalla propria abitazione o da qualsiasi altro posto superando i limiti fisici e logistici dell’azienda, Questo tipo di rapporto lavorativo è disciplinato dall’accordo interconfederale del 9.06.2004, con cui i rappresentanti dei datori e i sindacati confederali hanno recepito in Italia l’accordo quadro europeo sul telelavoro del 16.07.2002. E’ bene chiarire subito che, in senso generale, i contratti di telelavoro sono normali contratti di lavoro ma per essere riconosciuti come tali devono rispondere a precisi requisiti sia da parte datoriale che da parte del lavoratore. Premesso che ci sono diversi tipi di contratti di telelavoro, in questo post ci occupiamo del telelavoro domiciliare perché è particolarmente in questo caso che deve essere chiarito, senza ombra di dubbio, quale sia il giudice competente in caso di vertenza con l’azienda ed in particolare in caso di licenziamento del dipendente; a chi fosse interessato ad approfondire tutti gli aspetti contrattuali del telelavoro, suggerisco la lettura di un chiarissimo articolo apparso su job.fanpage.it . Visto che ci occupiamo di aspetti vertenziali a noi interessa sottolineare quegli aspetti che il lavoratore deve controllare affinché il rapporto con l’azienda sia legalmente riconosciuto come telelavoro domiciliare:

  • La postazione di telelavoro, i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione lavorativa, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono tutti costi a carico dell’impresa.
  • E’ previsto anche un diverso accordo tra le parti secondo il quale il telelavoratore potrebbe far uso di strumenti propri; in questo caso, ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro deve provvedere alla compensazione o alla copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione. Ogni accordo tra le parti va definito per iscritto e chiarito prima dell’inizio delle prestazioni lavorative.
  • Eventuali interruzioni nel circuito telematico, guasti alla macchina per la produzione, perdita o danneggiamenti degli strumenti di lavoro, sono tutti costi a carico dell’imprenditore fatto salvo che siano guasti, eventi e cause accidentali e non ci sia responsabilità da parte del lavoratore.

Il giudice competente nel telelavoro

La Cassazione , già nel 1999, era intervenuta con una sentenza per chiarire quale fosse il giudice competente in caso di vertenza con l’azienda datrice di telelavoro. Evidentemente quella sentenza non aveva chiarito in modo definitivo il dubbio su chi dovesse essere il giudice competente a cui il dipendente dovrebbe rivolgersi nel caso volesse impugnare un licenziamento; il dubbio sorge dal fatto che la normativa generale prevede che, per le controversie in materia di lavoro dipendente, il giudice competente sia del tribunale nella cui circoscrizione è sorto il lavoro o dove ha sede l’azienda. La sentenza n.3154/2018 ha invece affermato che, nel telelavoro domiciliare, in caso di licenziamento del dipendente è competente il giudice del luogo dove risiede il lavoratore.

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Ape volontario e decesso prematuro del pensionato

Martedì 13 Febbraio è stato autorizzato l’invio delle domande all’INPS per ottenere la certificazione del diritto ad usufruire dell’Ape volontario; la certificazione INPS è condizione necessaria per poter poi richiedere l’uscita anticipata dal mercato del lavoro fino a 43 mesi prima di quella prevista dalla pensione di vecchiaia. Mancano notizie sui comportamenti delle società di assicurazione nell’ipotesi che, per patologie in atto, sia altamente probabile il decesso prematuro del pensionato.

I requisiti per poter accedere all’Ape volontario

I media è ormai da tempo che hanno fornito ampie informazioni per accedere all’Ape volontario per cui, ai nostri fini, è sufficiente ricordare solo i requisiti essenziali, una volta premesso che si tratta di una procedura sperimentale, prevista attualmente sino alla fine del 2019. I dati INPS parlano di una platea potenziale di 300 mila lavoratori nel 2018 e di 115 mila nel 2019. L’INPS una volta certificato il diritto all’Ape volontario richiede alla banca e/o all’impresa assicurativa (tra quelle che hanno aderito agli accordi stipulati tra Mef, Ministero del lavoro, Abi e Associazione nazionale fra le imprese assicuratrici) l’erogazione del prestito bancario. Il prestito bancario deve essere coperto da una polizza assicurativa obbligatoria che possa coprire il finanziamento in caso di decesso prematuro del pensionato.
Si trovano su internet centinaia di articoli dove si raccomanda di ben ponderare la scelta se ricorrere o meno all’Ape volontario, tenendo conto del rapporto tra costi e benefici; in molti casi si propongono simulazioni e la stessa INPS ha pubblicato sul proprio sito un simulatore dell’anticipo finanziario. L’aspetto sul quale, per contro, non ho trovato informazioni chiarificatrici è quello che riguarda la polizza assicurativa sul rischio di premorienza; in un comunicato stampa l’ANSA riporta che la trattenuta sulla pensione tiene conto del capitale, del tasso di interesse, del costo del premio assicurativo contro il rischio di premorienza e del fondo di garanzia e sarà pari a circa il 4,6% annuo. La necessità più che giustificata dell’accensione di una polizza assicurativa a copertura del rischio di decesso del pensionato, prima di aver completato la restituzione del prestito bancario, mi fa temere che alcune categorie di lavoratori, pur in possesso dei requisiti per accedere all’Ape volontario si vedranno rifiutare la copertura assicurativa; mi riferisco a quegli interessati affetti da patologie tali per cui è altamente prevedibile il decesso prima dell’estinzione del debito. Qualcuno ha notizie in merito?

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Il braccialetto Amazon; il lavoratore ridotto a terminale digitale

Dal film Tampi Moderni

Charly Chaplin ironizza sul l’uomo stritolato dagli ingranaggi dell’industria.

E’ di questi giorni la notizia che Amazon intenderebbe dotare i propri dipendenti di un braccialetto elettronico con l’obiettivo dichiarato di aumentarne la produttività. Capiamo prima di tutto in cosa consiste il braccialetto elettronico Amazon il cui brevetto è stato recentemente depositato presso l’ufficio brevetti USA con il codice US patent 9881276B2.

Come funziona il braccialetto elettronico Amazon

Un sistema di trasmissione ad ultrasuoni consente di localizzare sia il braccialetto indossato dal lavoratore sia gli scomparti dove sono collocati gli articoli, nelle immediate vicinanze dell’archivio degli enormi magazzini Amazon; quando il lavoratore si dirige in una direzione errata per trovare l’articolo che sta cercando, il sistema trasmette un segnale tattile alla mano del lavoratore, evitando in tal modo errori di percorso e, di conseguenza, aumentandone la produttività. Non sono pochi i sostenitori dell’invenzione della Amazon, sottolineando che il sistema non ha lo scopo di identificare la posizione dei lavoratori, che s’inquadra perfettamente nello sviluppo dell’industria 4.0 e che Amazon non è certo la prima ad usare sistemi informatici per migliorare la produttività dei dipendenti e, di conseguenza di abbassare i prezzi dei prodotti.

Dove sono già utilizzati i braccialetti elettronici

Prima fra tutte sembra emergere la GDO, che già da tempo adotterebbe i bracialetti elettronici per le cassiere dei supermercati, il tutto per controllarne la produttività oraria; in parole semplici il braccialetto elettronico permetterebbe di calcolare quanti prodotti la cassiera passa sullo scanner. Il supermercato stabilirebbe una media da rispettare, con tutte le problematiche dei tempi morti da smaltire che, secondo le cassiere, sono oggetto di continue discussioni con la dirigenza. L’elenco si allunga perchè, anche se si scopre solo oggi che è esploso il caso Amazon, è già da tempo che fast food, aziende di trasporti, call center e perfino Asl utilizzano il controllo a distanza della produttività dei dipendenti o sistemi similari, che viaggiano in quella zona grigia ai confini con la legalità.

La risorsa umana diventa un terminale digitale

Questi esempi hanno origine lontane nel tempo da quando, chi poteva investire capitali per dare vita ad attività produttive, ha da sempre cercato di ridurre al minimo il costo del lavoro passando a fenomeni estremi che, seppure in misura minore, esistoni ancora oggi come la schiavitù o lo sfruttamento del lavoro minorile. E’ seguito un lungo periodo (cento anni e più) durante il quale la spinta di pressioni sociali, la nascita dei sindacati, la nascita di teorie economiche che esaltavano l’aspetto umano dell’impresa hanno portato ad un maggior bilanciamento tra il potere datoriale e quello del lavoratore subordinato. I detentori del potere economico a livello mondiale hanno però riconquistato una posizione di dominanza assoluta sul lavoro subordinato prima con l’affermazione del libero mercato come unico sistema economico in grado di generare un diffuso benessere a livello sociale e secondariamente con la creazione dell’Organizzazione Mondiale del Commercio; quest’ultima dovrebbe avere come obiettivo generale quello dell’abolizione o della riduzione delle barriere tariffarie al commercio internazionale. Entrambe queste iniziative, non correttamente e severamente controllate dalle istituzioni politiche, hanno ottenuto effetti opposti a quelli dichiarati; si pensi alla libertà assoluta in cui hanno operato le società finanziarie, ai danni enormi procurati alla clientela dalle banche d’investimento o alle vere e proprie truffe perpretate dalle banche a danno dei propri clienti attraverso la vendita dei derivati spazzatura, l’utilizzo dei paradisi fiscali per non pagare le tasse ecc. L’Organizzazione Mondiale del Commercio, non imponendo e facendo rispettare precisi limiti negli scambi commerciali, ha favorito solo quei paesi che, nel più assoluto disprezzo delle regole sulla concorrenza, hanno danneggiato tutti gli altri paesi facenti parte dell’organizzazione. Tutto questo ha portato nuovamente gli imprenditori a considerare la risorsa umana non come un valore aggiunto, ma come una piccola rotella di un grande ingranaggio. Che i due sistemi siano falliti lo si deduce dal rapporto Oxfam presentato nel recente meeting di Davos: “Ogni due giorni appare un nuovo miliardario e l’1% della popolazione più ricca si è intascato l’82% della ricchezza prodotta in un anno. Mentre 789 milioni di persone sono in “povertà estrema”. Il rapporto “Ricompensare il lavoro, non la ricchezza” denuncia le disuguaglianze nel mondo. Italia compresa.

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Le insidie insite nei patti di non concorrenza

I patti di non concorrenza nascono dall’esigenza di proteggere dati aziedali riservati; molti dipendenti vengono messi a conoscenza di questi dati per poter svolgere in maniera ottimale la propria mansione. I patti di non concorrenza, quando il rapporto di lavoro s’interrompe per qualunque motivo, obbligano il dipendente a non divulgare i dati di cui è venuto a conoscenza per periodi di tempo che possono essere anche di molti anni. Il datore di lavoro in questo modo cerca di evitare che la diffusione di importanti dati di ricerca, marketing, politiche retributive e strategie di vendita possano favorire la concorrenza, dannneggiando di conseguenza i propri risultati.

Come funzionano i patti di non concorrenza

Il patto di non concorrenza è cosa diversa dall’obbligo di fedeltà che esplica la sua azione durante il rapporto di lavoro ed è normato dall’art 2015 del codice civile che così recita:
“ll prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. La violazione dell’obbligo di fedeltà può attivare un procedimento disiciplinare che, nei casi più gravi può portare al licenziamento del dipendente. Cosa diversa è il patto di non concorrenza che, diversamente da prima, esplica la sua azione una volta che si è interrotto il rapporto di lavoro e si applica sopratutto nei confronti dei dirigenti e di impiegati direttivi che hanno avuto accesso a dati aziendali, la cui diffusione potrebbe arrecare danno all’azienda di origine. Premesso che possono esistere diverse tipologie di patti di non concorrenza, nella loro essenza sono clausole contrattuali introdotte di comune accordo fra datore e prestatore di lavoro che limitano la facoltà di quest’ultimo di svolgere attività in concorrenza con l’azienda, a seguito di una cessazione del rapporto di lavoro. Il patto di non concorrenza, previsto dall’art. 2125 del codice civile, può avere pesanti ripercussioni legali e/o economiche per il lavoratore per cui andrebbe attentamente valutato quando ne sia prevista la stipula al momento dell’assunzione o durante il rapporto di lavoro se, ad esempio, è previsto un cambiamento di mansione che comporta l’utilizzo di dati aziendali riservati.

La stesura del patto di non concorrenza

Un patto di non concorrenza deve rispettare i seguenti criteri:

  1. deve essee redatto in forma scritta altrimenti è nullo;
  2. deve prevedere un corrispettivo;
  3. deve chiarire quali sono le attività di concorrenza vietate;
  4. deve avere un preciso limite di durata

Tralasciato il punto 1 che non ha bisogno di ulteriori spiegazioni, concentriamoci sugli altri punti che possono presentare aspetti non sempre chiari e diventare oggetto di battaglie legali. La previsione di un corrispettivo trova la sua ragione nella necessità di remunerare il dipendente obbligato, per un certo periodo, a non accettare proposte di lavoro da ditte concorrenti o, in alternativa, a non utilizzare tutte le sue capacità professionali; il punto dolente risiede nel fatto che la misura del corrispettivo e la delimitazione dell’oggetto del patto non sono normati dalla legge ma lasciati alla libera autonomia delle parti. Si possono allora fornire solo dei suggerimenti di massima nel senso che il corrispettivo non può essere simbolico ma deve avere una valore proporzionato al sacrificio imposto al dipendente; la giurisprudenza ritiene che un giusto corrispettivo dovrebbe aggirarsi da un minimo del 10% ad un massimo del 35% della RAL (retribuzione annua lorda) in funzione dell’ampiezza dei vincoli di oggetto, di territorio e di durata. A questo proposito si tenga presente che esistono due modalità per remunerare il patto di non concorrenza; la prima prevede l’erogazione di una somma mensile distinta dalle altre voci retributive, mentre la seconda rimanda al momento della risoluzione del rapporto il pagamento di una somma una tantum, comunque precedentemente concordata. Questo secondo metodo permette, laddove l’esposizione del dipendente ai dati aziendali sia risultata non significativa, di cancellare il patto da una parte e di non erogare la somma dall’altra. Il punto più pericoloso è quello relativo all’oggetto del patto, in quanto l’art. 2125 del codice civile non ne definisce i limiti precisi, con la conseguenza che il lavoratore, se non attento a valutare l’accordo che si accinge a sottoscrivere, potrebbe vedersi precluso l’esercizio di qualsiasi attività rientrante nell’oggetto dell’impresa. La stessa giurisprudenza non limita l’oggetto del patto alle sole mansioni svolte dall’interessato, ma lo estende a tutte le attività di produzione e vendita dell’impresa che sta lasciando. Unico appiglio sembrano essere due sentenza della Corte di Cassazione la prima del Maggio 2000 (sentenza n. 5477) e la seconda del Dicembre 2001 (sentenza n. 15253) che di fatto considererebbero il patto nullo qualora rendesse impossibile al lavoratore l’esercizio di qualunque attività lavorativa in linea con le proprie competenze professionali. Rimane infine da considerare la durata massima del patto che, stante l’art.2125, può essere di 5 anni per le figure dirigenziali e di 3 anni per gli altri lavoratori subordinati.

Conseguenze della violazione del patto di non concorrenza

I rischi maggiori conseguenti all’accettazione di un patto di non concorrenza si corrono in caso di una sua  violazione, in quanto il datore di lavoro ha il diritto ad ottenere la cessazione dell’attività da parte del lavoratore, la restituzione del corrispettivo versato ed il risarcimento dei danni provocati. A questo si aggiunga che un recente orientamento giurisprudenziale, su richiesta del datore di lavoro in sede cautelare urgente, può arrivare ad ordinare al dipendente la cessazione immediata della nuova collaborazione, inibendo in tal modo la prosecuzione del rapporto di lavoro; laddove il lavoratore non ottemperasse all’ordine del giudice si verrebbe a configurare un reato ai sensi dell’art. 388 del codice penale. Questa quadro si aggrava ulteriormente quando si consideri che, in riferimento al territorio entro il quale il patto di non concorrenza deve essere applicato, la giurisprudenza ha veramente largheggiato avendo ritenuto sufficientemente delimitato un patto che si estendeva all’intero ambito Cee.

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