Archivi categoria: Amministrazione del personale

Il reclutamento del personale tramite software

E’ oggi molto diffuso, nelle grandi e medie aziende, l’utilizzo di software per il reclutamento del personale. I candidati, nel proporsi alle aziende, devono tener conto che il loro CV saranno probabilmente valutati da un algoritmo e non da una persona fisica.

La differenza tra reclutamento e selezione del personale

Ricordiamo brevemente in che cosa consiste il reclutamento del personale e cosa s’intende per selezione del personale. Possiamo dire, in estrema sintesi, che il reclutamento ha come obiettivo quello d’individuare il maggior numero di validi candidati ad una posizione, di cui si conosca il profilo della mansione. La selezione, fase successiva al reclutamento, ha invece come obiettivo quello d’individuare il o i candidati con un profilo che più si avvicina a quello oggetto della ricerca. I sistemi per reclutare il personale sono numerosi ma a noi interessa valutare quello che si basa sullo screening delle candidature in risposta ad un messaggio inviato con un qualunque mezzo dall’azienda al mercato del lavoro e delle auto candidature inviate da persone in cerca di lavoro all’azienda, per posta, per email o inserite nel sito della stessa azienda. Le grandi e medie aziende ricevono un numero talmente elevato di candidature per cui molte hanno pensato di automatizzare la fase di reclutamento.

Le caratteristiche dei software per il reclutamento del personale

Esiste un gran numero di software per il reclutamento del personale; in alcuni casi il reclutamento è dato in gestione a società terze, mentre in altre il processo viene realizzato in azienda, che quindi gestisce direttamente il software; è anche corretto precisare che questi software, oltre al reclutamento del personale, sono in grado di facilitare il compito delle Risorse Umane nel successivo processo di selezione, nella gestione delle prestazioni, nella valutazione dei dipendenti e nello sviluppo dei talenti. Fatte queste premesse, ritorniamo al nostro iniziale obiettivo: come deve essere preparato un CV, sapendo che, probabilmente, sarà inserito in un programma digitale che fornirà all’azienda un elenco di candidati da sottoporre al successivo processo di selezione? Il problema può essere riassunto in questo modo; se da un lato questi software ottimizzano i tempi di reclutamento e selezione per l’aziende, dall’altro è dimostrato che si perdono candidati validi perché il loro CV non è software friendly, ovvero non rispondente ai criteri di selezione della piattaforma gestionale. Quali sono allora le precauzioni da adottare:

  • Cercare di capire, studiando l’offerta di lavoro e/o le caratteristiche delle aziende, quali sono le competenze richieste e quali le parole chiave contenute in queste informazioni; quante più competenze e parole chiave coincidenti con i desiderata aziendali il software troverà nel vostro CV, tanto più alto sarà il vostro punteggio.
  •  I software ricercano, di norma, quatto categorie d’informazioni: conoscenze, capacità, esperienze e possibilità di contatto. Il vostro CV deve contenere tutti questi dati.
  • Quando descrivete le esperienze, non iniziate con le date ma con il titolo della mansione, l’azienda per cui avete lavorato e solo alla fine le date; ovviamente utilizzate gli elenchi puntati per renderle meglio visibili.
  •  Non includete tabelle e grafici poiché i software non sono in gradi di leggerli correttamente.
  •  Laddove stiate rispondendo ad un’offerta di lavoro individuate le parole chiave e, ammesso che lo possiate, ripetetele esattamente nel CV; le parole chiave di solito riguardano i titoli di studio, gli anni di esperienza, la conoscenza delle lingue, le caratteristiche personali, le capacità acquisite. Leggevo di un esempio molto significativo laddove si richiedeva un Marketing Manager con “tre anni di esperienza“. Veniva suggerito di includere nel CV che si possedevano “tre anni di esperienza” o “più di tre anni di esperienza” se l’esperienza fosse stata  più lunga,  ma di non scrivere ‘”ho cinque anni di esperienza” perché quel numero cinque avrebbe potuto escludere dal processo di selezione.

E’ quindi chiaro che è assolutamente sconsigliabile inviare CV standardizzati, poiché avrebbero poche possibilità di superare questi sistemi di reclutamento del personale.

 

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Le dimissioni on line

Le nuove dimissioni on line

Le nuove dimissioni on line

E’ diventata obbligatoria, a partire dal 12 Marzo 2016, la nuova procedura, prevista dal Jobs Act, per rassegnare le dimissioni on line.Il modello di dimissioni, risoluzione consensuale o revoca del rapporto di lavoro è contenuto nell’allegato A (Modulo-dimissioni on line) al decreto ministeriale e lo si trova sul portale Cliclavoro al quale è necessario registrarsi utilizzando il PIN INPS; chi non potesse utilizzare personalmente la procedura on line, potrà rivolgersi ai soggetti abilitati all’assistenza fiscale, CAF e patronati.

Procedura on line

La nuova procedura, nata essenzialmente per contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco, negli intenti del governo doveva fare anche parte del processo di semplificazione dei rapporti di lavoro. Una volta compilato il modello, di per se molto facile, questo va inviato alla casella di posta elettronica del datore di lavoro e il lavoratore ha 7 giorni di tempo per revocare le dimissioni con la stessa tecnica. Un’analisi più accurata della procedura, secondo un rapporto dei consulenti del lavoro, non sarebbe poi così semplice e si rivelerebbe costosa per i datori di lavoro e per lo stato.

Le dimissioni on line presentano delle lacune

Questo è quanto denuncia l’ordine dei consulenti del lavoro, che avrebbe mandato una,lettera al ministro del lavoro Giuliano Poletti facendo presente la mancanza di specifiche azioni nel caso il dipendente non formalizzi le proprie dimissioni. Questo fenomeno coinvolgerebbe circa 70.000 casi all’anno equivalenti al 5% delle dimissioni totali. Il datore di lavoro, con la nuova procedura delle dimissioni on line, a fronte di questi casi, dovrebbe procedere con un licenziamento per giusta causa per abbandono del posto di lavoro, il cui costo può arrivare sino a 1500 euro. Il dipendente, a sua volta, a fronte del licenziamento sarebbe nelle condizioni tecniche per richiedere la NASpI, quindi con un aggravio di costi per lo stato. Spero bene che queste osservazioni portino a delle adeguate correzioni, ma non certamente al vecchio regime (che alcuni si augurerebbero) che permetteva l’utilizzo delle dimissioni in bianco.

Chiarimenti del Ministero sulla applicabilità delle dimissioni on line

Sul portale della rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro (sito www.cliclavoro.gov.it ) sono apparse alcuni primi importanti chiarimenti, che tentano di rispondere ai principali quesiti posti sulla nuova procedura delle dimissioni on line. Un primo importante chiarimento riguarda l’ambito di applicazione. La procedura riguarderà in generale tutti i lavoratori subordinati, inclusi quelli che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti d’accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata, con alcune specifiche eccezioni:

  • le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale;
  • il recesso durante il periodo di prova;
  • i rapporti di pubblico impiego (il ministero, nella medesima circolare di cui sopra, ha argomentato l’esclusione sulla base della presunta inesistenza del fenomeno delle dimissioni in bianco nella P.A.);
  • i collaboratori coordinati e continuativi e i tirocinanti, per la ragione che tali soggetti non sono ricompresi nella nozione di rapporto subordinato.

 

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La cassazione interviene sul trasferimento del lavoratore

Il trasferimenCorte di Cassazioneto del lavoratore per essere legittimo deve rispondere a precisi criteri così come abbiamo già chiarito nei nostri precedenti articoli sull’argomento. Si è aggiunta un’ulteriore difesa del lavoratore in seguito ad una sentenza della Corte di Cassazione che ha stabilito un nuovo ed importante principio.

La sentenza della Corte di Cassazione 1608/2016

La Corte ha aggiunto, agli ormai noti criteri di legittimità, un importante principio a cui le aziende si dovranno attenere; queste nel momento in cui disporranno il trasferimento del lavoratore in altra sede per motivi organizzativi, dovranno applicare i principi di correttezza e buona fede; laddove possibile dovranno verificare soluzioni meno gravose per il dipendente.
Fatta salva l’insindacabilità della decisione aziendale sull’opportunità di disporre il trasferimento del lavoratore, il datore di lavoro dovrà verificare la possibilità ad avvalersi di soluzioni alternative per lui equivalenti, sopratutto nei casi in cui il lavoratore dimostri l’esistenza di importanti ragioni famigliari ostative al trasferimento.

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Le modifiche all’orario di lavoro

Timbratura cartellino

Timbratura cartellino

Sono ormai numerose le segnalazioni di situazioni conflittuali tra datori di lavoro e lavoratori che hanno origine da modifiche all’orario di lavoro; in effetti le segnalazioni riguardano richieste di modifica o imposizioni da parte datoriale e, in alcuni casi, nel non riconoscimento dell’orario di lavoro realmente effettuato.

Le normative sull’orario di lavoro

La regola generale stabilisce che l’orario di lavoro non può essere modificato unilateralmente; esistono però delle eccezioni che il dipendente deve conoscere per evitare inutili vertenze con la parte datoriale. I casi più complicati riguardano i contratti part time nei quali la riduzione dell’orario di lavoro riguarda l’attività giornaliera (part time orizzontale), quella settimanale o mensile o annuale (part time verticale). Richiamiamo qui il fatto che, al momento della sottoscrizione del contratto di assunzione di qualunque genere purché si tratti duna prestazione di tipo subordinato, il datore di lavoro è obbligato ad indicare nella lettera consegnata al lavoratore, una serie di elementi tra cui  l’orario che questi andrà a svolgere. Continua a leggere

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Licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Vale la pena ricordare cosa s’intende per periodo di comporto. E’l’arco di tempo durante il quale, in caso di malattia, il lavoratore ha diritto di conservare il posto di lavoro a meno che non venga licenziato per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo o per cessazione totale dell’attività d’impresa.La durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti Collettivi Nazionali di Lavoro oppure dagli usi.

Cosa può decidere il datore di lavoro al superamento del periodo di comporto

I lavoratori devono sapere quali decisioni può prendere il datore di lavoro, nel caso la malattia porti al superamento del periodo di comporto. Esistono diverse alternative:

  1. il licenziamento viene intimato immediatamente al superamento del periodo di comporto; in questo caso il datore di lavoro non è obbligato a fornire alcuna prova che il recesso dipende dalla prolungata assenza del lavoratore;
  2. non viene esercitato il licenziamento e al dipendente è concesso di riprendere a lavorare ovviamente al termine della malattia. Il datore di lavoro non perde però il diritto a licenziare per il superamento del periodo di comporto, ferma peraltro la necessità della sussistenza di un nesso causale fra l’ntimazione del licenziamento ed il fatto addotto a sua giustificazione (superamento periodo di comporto), onere questo a carico del datore di lavoro;
  3. il licenziamento è intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio; in questo caso, ammesso che si voglia procedere con l’impugnazione del licenziamento, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto una tacita manifestazione della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso.

Si sottolinea il fatto che la distinzione su chi ha l’onere probatorio in funzione di quando viene temporalmente intimato il licenziamento ha un valore solo indicativo, spettando in definitiva al giudice del merito valutare la congruità o meno del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento, tenendo conto delle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa. Si raccomanda quindi a tutti i lavoratori di controllare a quanto ammonta il periodo di comporto spettante come previsto dai CCNL di categoria.

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