Archivi categoria: selezione del personale

Il reclutamento del personale tramite software

E’ oggi molto diffuso, nelle grandi e medie aziende, l’utilizzo di software per il reclutamento del personale. I candidati, nel proporsi alle aziende, devono tener conto che il loro CV saranno probabilmente valutati da un algoritmo e non da una persona fisica.

La differenza tra reclutamento e selezione del personale

Ricordiamo brevemente in che cosa consiste il reclutamento del personale e cosa s’intende per selezione del personale. Possiamo dire, in estrema sintesi, che il reclutamento ha come obiettivo quello d’individuare il maggior numero di validi candidati ad una posizione, di cui si conosca il profilo della mansione. La selezione, fase successiva al reclutamento, ha invece come obiettivo quello d’individuare il o i candidati con un profilo che più si avvicina a quello oggetto della ricerca. I sistemi per reclutare il personale sono numerosi ma a noi interessa valutare quello che si basa sullo screening delle candidature in risposta ad un messaggio inviato con un qualunque mezzo dall’azienda al mercato del lavoro e delle auto candidature inviate da persone in cerca di lavoro all’azienda, per posta, per email o inserite nel sito della stessa azienda. Le grandi e medie aziende ricevono un numero talmente elevato di candidature per cui molte hanno pensato di automatizzare la fase di reclutamento.

Le caratteristiche dei software per il reclutamento del personale

Esiste un gran numero di software per il reclutamento del personale; in alcuni casi il reclutamento è dato in gestione a società terze, mentre in altre il processo viene realizzato in azienda, che quindi gestisce direttamente il software; è anche corretto precisare che questi software, oltre al reclutamento del personale, sono in grado di facilitare il compito delle Risorse Umane nel successivo processo di selezione, nella gestione delle prestazioni, nella valutazione dei dipendenti e nello sviluppo dei talenti. Fatte queste premesse, ritorniamo al nostro iniziale obiettivo: come deve essere preparato un CV, sapendo che, probabilmente, sarà inserito in un programma digitale che fornirà all’azienda un elenco di candidati da sottoporre al successivo processo di selezione? Il problema può essere riassunto in questo modo; se da un lato questi software ottimizzano i tempi di reclutamento e selezione per l’aziende, dall’altro è dimostrato che si perdono candidati validi perché il loro CV non è software friendly, ovvero non rispondente ai criteri di selezione della piattaforma gestionale. Quali sono allora le precauzioni da adottare:

  • Cercare di capire, studiando l’offerta di lavoro e/o le caratteristiche delle aziende, quali sono le competenze richieste e quali le parole chiave contenute in queste informazioni; quante più competenze e parole chiave coincidenti con i desiderata aziendali il software troverà nel vostro CV, tanto più alto sarà il vostro punteggio.
  •  I software ricercano, di norma, quatto categorie d’informazioni: conoscenze, capacità, esperienze e possibilità di contatto. Il vostro CV deve contenere tutti questi dati.
  • Quando descrivete le esperienze, non iniziate con le date ma con il titolo della mansione, l’azienda per cui avete lavorato e solo alla fine le date; ovviamente utilizzate gli elenchi puntati per renderle meglio visibili.
  •  Non includete tabelle e grafici poiché i software non sono in gradi di leggerli correttamente.
  •  Laddove stiate rispondendo ad un’offerta di lavoro individuate le parole chiave e, ammesso che lo possiate, ripetetele esattamente nel CV; le parole chiave di solito riguardano i titoli di studio, gli anni di esperienza, la conoscenza delle lingue, le caratteristiche personali, le capacità acquisite. Leggevo di un esempio molto significativo laddove si richiedeva un Marketing Manager con “tre anni di esperienza“. Veniva suggerito di includere nel CV che si possedevano “tre anni di esperienza” o “più di tre anni di esperienza” se l’esperienza fosse stata  più lunga,  ma di non scrivere ‘”ho cinque anni di esperienza” perché quel numero cinque avrebbe potuto escludere dal processo di selezione.

E’ quindi chiaro che è assolutamente sconsigliabile inviare CV standardizzati, poiché avrebbero poche possibilità di superare questi sistemi di reclutamento del personale.

 

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PREPARARSI AL COLLOQUIO DI SELEZIONE

SkypeIl colloquio di selezione, elemento da sempre importantissimo nella ricerca del primo o di un nuovo posto di lavoro, sta diventando, se del caso, ancora più importante per una serie di motivi certamente legati alle mutate caratteristiche dell’attuale mercato del lavoro.

Elementi che influiscono sul colloquio di selezione

Alcuni fattori condizionano, oggi in modo determinante, il colloquio di selezione; citiamo tra questi l’enorme divario tra la domanda e l’offerta del lavoro e l’utilizzo, da parte dei selezionatori, di tecniche e metodiche d’intervista non sempre in grado di permettere ai candidati di esprimere al meglio le proprie competenze, sopra tutto comportamentali. L’enorme disponibilità di domanda rende difficilissimo riuscire a distinguersi nella massa dei candidati alle posizioni ricercate, mentre tecniche d’intervista quale quelle telefoniche o con Skype, impedendo il diretto contatto tra intervistato e intervistatore, attenua in quest’ultimo la possibilità di cogliere alcuni importanti aspetti comportamentali dell’intervistato.

Cosa proponiamo sul colloquio di selezione

Non è nostra intenzione suggerire  i soliti sistemi per avere maggior successo nel colloquio di selezione, poiché su questo argomento si trovano forse centinaia di testi o articoli in rete; la nostra proposta, completamente innovativa, si basa sulla possibilità di effettuare interviste dal vivo con la metodica di Skype video, simulando da parte nostra il ruolo di un intervistatore. Il cliente, in questo modo, potrà sperimentare le sue reazioni davanti ad un selezionatore e alle domande che gli verranno poste; terminata l’intervista forniremo al candidato, nel breve volgere di un paio di giorni, un rapporto scritto o verbale sull’andamento del colloquio, sottolineando i punti di forza e di debolezza espressi dal candidato. Ciò gli permetterà di programmare al meglio i suoi comportamenti e le sue risposte nel momento in cui si troverà ad affrontare il vero colloquio di selezione.

La metodica del colloquio di selezione simulato

La metodica presuppone che:

  1. La persona interessata sia dotata di collegamento Skype e che accetti l’intervista in videoconferenza.
  2. Ci sia stato inviato, con adeguato anticipo, il Curriculum Vitae e, laddove possibile, informazioni sull’azienda presso la quale ci si è candidati o ci si propone di candidarsi. È comunque possibile effettuare Test in bianco, anche se non si ha alcun colloquio di selezione in programma.
  3. L’intervista possa durare minimo un ora, massimo un ora e mezza.
  4. Sia stata versato in anticipo un onorario di € 50 con una delle possibilità  elencate nella nostra pagina di Consulenza on line
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OFFERTE DI LAVORO

Segnalo un’interessante iniziativa di Panorama con la HRCommunity Accademy. L’iniziativa prende il nome di “trova lavoro con noi” e ha come scopo quello di fornire una consulenza sul proprio CV. Può essere utile sottoporre il CV alla valutazione di esperti per poter meglio rispondere alle offerte di lavoro. E’ necessario, per partecipare all’iniziativa, inviare il proprio CV a lavoro@panorama.it , inserendo nell’oggetto della mail il proprio nome, cognome e la sigla CV. Inserire nella mail una liberatoria seguita dalla firma.

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Selezione del personale; problemi ed opportunità

Ho trovato sul portale del Sole 24 ore un interessante articolo sui problemi e sui rischi che si corrono, quando ci si rivolge alle agenzie di selezione del personale o ai cacciatori di teste per trovare un’occupazione o un reinserimento nel mercato del lavoro. Premesso che sono cambiate le aspettative delle aziende, il primo suggerimento é quello di pensare ad un nuovo modo di compilare il CV, poiché i modelli standard ed europei sono considerati superati. L’articolo riporta un’indagine effettuata dal Wall Street Journal e, dunque, cita esempi riferibili, essenzialmente, a realtà USA, ma alcune osservazioni si possono riscontrare anche nella nostra realtà. Vengono descritti, ad esempio, alcuni problemi delle agenzie di selezione del personale e dei cacciatori di teste che dimostrano come, talvolta, esista un contrasto d’interessi tra questi e gli stessi candidati. Consiglio di leggere attentamente l’articolo del Sole.

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Come affrontare i colloqui di selezione del personale

Uno degli aspetti più traumatizzanti dal punto di vista psicologico, nella ricerca di un posto di lavoro, é quello di affrontare molti colloqui di selezione del personale, senza riuscire ad ottenere una proposta di assunzione.
E’ necessario, nell’affrontare un nuovo colloquio di selezione, analizzare quali possono essere stati i motivi dei precedenti fallimenti;  esiste una differenza fondamentale tra il non trovare una posizione di lavoro perché non esistono opportunità sul mercato e il non emergere dai processi di selezione.

Le aziende, quando devono assumere del personale, mettono in atto, in maniera più o meno professionale, due processi; il reclutamento e la selezione.
Il reclutamento consiste nell’utilizzare le fonti più varie ( inserzione giornalistica, head hunters, istituti d’insegnamento, siti aziendali, candidature spontanee), per individuare un sufficiente numero di candidati alla posizione offerta; se avete ricevuto un discreto numero di convocazioni significa che il vostro CV è stato preso in considerazione come potenzialmente valido, per ricoprire le posizioni  oggetto di selezioni e, dunque, esistevano delle opportunità d’inserimento.
La selezione è quel processo che porta ad individuare, tra i candidati ottenuti dal reclutamento, quello che più si avvicina al profilo cercato; non essere mai arrivato al colloqio finale significa che la vostra candidatura ha lasciato dei dubbi nei selezionatori.

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