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Come difendersi dai datori di lavoro disonesti

Le vessazioni del datore di lavoro disonesto

Una domanda a cui spesso i lavoratori dipendenti non sanno come rispondere è : “Come posso difendermi da un datore di lavoro disonesto?”La difficoltà è prima di tutto un problema di conoscenza delle leggi sul lavoro e, secondariamente, le attuali leggi non sono sempre in grado d’impedire comportamenti vessatori dei datori di lavoro, specie se provengono dalla piccola e media industria. Le soluzioni, pur ammettendo che in diversi casi sono lacunose, vanno trovate suddividendo il problema in tre diversi momenti: quello della possibile assunzione, quello del rapporto di lavoro in corso e, infine quello della risoluzione del rapporto di lavoro.

Riconoscere un datore di lavoro disonesto prima di essere assunti

La prima raccomandazione sarebbe quella di non accettare una proposta di assunzione da un datore di lavoro disonesto; in taluni casi per sopravvivere si è disposti ad accettare qualunque proposta ma, laddove fosse possibile fare scelte diverse, il datore di lavoro disonesto si riconosce abbastanza facilmente quando:

  1. viene proposta una retribuzione in nero ( totalmente o parzialmente );
  2. non è prevista la consegna e la firma del contratto di lavoro;
  3. se prevista la consegna del contratto, l’inquadramento e la retribuzione sono inferiori a quelli previsti dai contratti nazionali lavoro;
  4. il contratto prevede la formula a tempo parziale ma ci viene chiesto di lavorare a tempo pieno.

Conviene in questi casi, sempre laddove sia possibile, rifiutare la proposta di assunzione poiché, prima o poi con questi datori di lavoro non ci sono soluzioni indolori; o ci si dimette o ci si ribella con conseguente quasi certo licenziamento.

Si scopre il datore di lavoro disonesto dopo l’assunzione

E’ questo il caso più frequente. Tutto sembre regolare durante i colloqui di selezione e la proposta contrattuale, ma appena s’inizia a lavorare si viene sottoposti a tutta una serie di richieste e/o comportamenti vessatori:

  • non viene consegnata la busta paga o se consegnata riporta la regolare retribuzione concordata, mentre al dipendente viene consegnata una cifra inferiore, chiedendogli comunque di firmare per accettazione la busta paga falsificata;
  • non vengono riconosciute e pagate le relative ore di straordinario;
  • viene chiesto di effettuare ore di straordnario superiore al massimo previsto dai CCNl;
  • vengono applicate modifiche all’orario di lavoro unilaterali;
  • giorni ferie vengono scaricati illegalmente senza che questi siano stati realmente utilizzati dal dipendente;
  • trasferte (laddove previste dal contratto) non sono indennizzate secondo i CCNL;
  • rifiuto di comunicare all’Inail eventuali incidenti sul lavoro;
  • trasferimento del lavoratore da un unità ad un altra senza rispetto delle previsioni di legge;
  • azioni di mobbing con l’obiettivo di ottenenere le dimissioni del dipendente;
  • demansionamento del dipendente non giustificato da motivi organizzativi

Come già detto in precedenza, trovare una soluzione indolore con questi datori di lavoro non è possibile, quindi bisogna prepararsi di affrontare, prima o poi , il problema da un punto di vista legale. Io ho in effetti un solo suggerimento da dare; non appena vi accorgete di essere di fronte ad un datore di lavoro disonesto iniziate a raccogliere qualunque dato che dimostri i suoi comportamenti vessatori. Sappiate che sono riconosciuti come legalmente validi, copie di email, registrazioni e foto prese anche ad insaputa del datore di lavoro, copie di comunicazioni aziendali, file scaricati dal sito dell’azienda ecc. Questa documentazione si potrà rivelare molto utile laddove decideste di denunciare l’azienda all’Ispettorato del lavoro o affidare la vertenza ad un legale sia esso fornito dai sindacati o sia persona di vostra fiducia.

Risoluzione del rapporto di lavoro

I datori di lavoro disonesti tendono a mascherare in qualche modo la risoluzione del rapporto di lavoro per due motivi:

  1. E’ possibile che non abbiano denunciato la vostra assunzione telematicamente con il modello Unilav, quindi non possono neanche denunciare il licenziamento, poiché qualunque omisssione o ritardo nel comunicare modifiche alla struttura aziendale è punita con forti multe.
  2. Le attuali leggi impongono al datore di lavoro il pagamento di un ticket licenziamento ( variabile con l’anzianità del dipendente) con il quale finanziare, in parte, l’accesso alla Naspi del dipendente licenziato.

I motivi di cui sopra portano il datore di lavoro a tentare di effettuare licenziamenti orali che, per la legge, sono considerati nulli. Stante queste osservazioni due sono le azioni da mettere in atto:

  • Accertarsi presso i Centri per l’impiego se è stata segnalata sia l’assunzione che il licenziamento.
  • Inviare una raccomandata al datore di lavoro nella quale, facendogli presente che il licenziamento orale è nullo, vi considerate ancora regolarmente in forza all’azienda e vi date disponibili a riprendere immeditamente il lavoro. Questa comunicazione è estremamente importante in quanto, sino a quando il datore di lavoro disonesto non invierà una regolare lettera di licenziamento per iscritto, per la legge voi sarete considerati comunque in forza all’azienda, con le relative ricadute economiche in caso di vertenza.
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Un lavoratore durante l’assenza per malattia può svolgere un secondo lavoro

mazza dorata della CassazioneUn secondo lavoro è compatibile, durante l’assenza per malattia, a condizione che non pregiudichi la pronta guarigione del dipendente. L’argomento non è nuovo, ma la Corte di Cassazione sezione Lavoro con sentenza 21667/2017 ha ritenuto necessario precisare entro quali termini, un eventuale licenziamento da parte aziendale potrebbe essere impugnato dal dipendente.

Quando il licenziamento del dipendente è illegittimo pur svolgendo un secondo lavoro durante l’assenza per malattia

La norma generale stabilisce che lo svolgimento di una diversa attività lavorativa può legittimare il licenziamento del dipendente per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà quando la circostanza è sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia o quando ne pregiudica e ritarda la guarigione influendo in tal modo sul rientro del lavoratore in servizio. La recente sentenza della Corte di Cassazione stabilisce che in malattia si può lavorare, purché sia dimostrabile che, pur sussistendo una reale alterazione dello stato di salute, la circostanza non pregiudica la guarigione del dipendente ed il suo rientro in azienda. Faccio qui notare che rimane l’obbligo per il dipendente di rispettare gli orari di reperibilità come recentemente ribaditi sia per i lavoratori privati che per quelli pubblici.
Si può quindi concludere che, il dipendente in malattia può uscire di casa fuori dagli orari di reperibilità e, in tale periodo, svolgere attività per conto di altri soggetti che non siano in diretta concorrenza con il suo datore di lavoro ma nello setsso tempo egli può compiere solo attività non incompatibili con la malattia e che, quindi, non  rallentano la guarigione del dipendente.

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Aumento i licenziamenti dalle aziende che propongono la riassunzione in coooperativa.

Licenziati dalla propria azienda con promessa di riassunzione da una cooperativa; non può essere sfuggito agli addetti ai lavori, siano essi i funzionari degli organi ispettivi siano burocrati del Ministero del lavoro il trend in aumento di queste operazioni, adottate da molte aziende, con l’intento di diminuire il costo del lavoro e scaricarsi tutta le serie di obblighi burocratici in capo alle aziende private.

Cosa fare quando la tua azienda vuole licenziarti con promessa di riassunzione tramite una cooperativa

Detto che l’argomento è molto tecnico e di non facile comprensione per i non addetti ai lavori i due aspetti da tenere ben presenti sono:

  • l’operazione, a certe condizioni, è perfettamente legale
  • l’operazione può, per contro nascondere delle insidie per i lavoratori, prima fra tutte quella della perdita di alcuni diritti tipici dai rapporti con datori di lavoro privati.

L’approccio è sempre lo stesso; si chiede al dipendente di dare le dimissioni, per essere riassunti da una cooperativa che, di norma, già opera in azienda, mantenendo le stesse condizioni lavorative e lo stesso trattamento economico.
Si dovrebbe intanto sempre controllare se e cosa prevere il CCNL del settore di appartenenza in termini di licenziamento e riassunzione; porto ad esempio quello dei dipendenti degli studi professionali che a questo proposito cita:
«Il licenziamento del lavoratore seguito da nuova assunzione presso la stessa sede di lavoro deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici (nullo) quando sia rivolto alla violazione dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato, salvo prova contraria, se la nuova assunzione viene effettuata entro un mese dal licenziamento». Diventa quindi un obbligo, in caso di sospetto, rivolgersi alle organizzazioni sindacali per avere una loro efficace protezione.
E’ poi da rifiutare di dare le dimissioni, in quanto non si ha alcuna reale protezione a meno che il nuovo datore di lavoro (la cooperativa) sia disposta a fornire in contemporanea la lettera di assunzione, sia pure con data d’inizio rispettosa dei tempi richiesti dalla legge. I datori di lavoro tendono ad evitare di licenziare i dipendenti in quanto dovebbero versare il così detto ticket di licenziamento anche se è importante segnalare l’esonero dal versamento del ticket previsto dalla L. 92/2012 a carico del datore di lavoro in caso di licenziamenti effettuati in conseguenza dei cambi di appalto, con conseguente riassunzione da parte del nuovo soggetto appaltatore, e di licenziamenti per fine fase lavorativa o per fine cantiere nel settore edile.
Ultima raccomandazione controllare che tipo di contratto viene proposto dalla cooperativa; se è a tempo determinato, sono numerosi i casi in cui, arrivati a scadenza, non vengono rinnovati, lasciando il lavoratore in mezzo alla strada.

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Anomalo aumento dei licenziamenti

La Cgia Mestre denuncia di aver notato un anomalo aumento dei licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo oggettivo e ciò in contrasto con un migliorato andamento del mercato del lavoro.

La tesi della CGIA di Mestre

I primi a notare un deciso aumento del numero dei licenziamenti sono stati i sindacati che ne hanno attribuito le cause alla maggior flessibilità in uscita concessa dal Jobs Act ai datori di lavoro. Il Presidente del INPS Tito Boeri ha trovato, per contro, una connessione temporale con l’attivazione delle dimissioni telematiche. Le dimissioni on line presuppongono l’attivazione del PIN sul sito del Ministero del lavoro e, secondo Boeri, una certa popolazione di lavoratori specie se stranieri, avrebbe preferito risolvere il rapporto di lavoro tramite un divorzio concordato con l’impresa. La Cgia solleva invece il dubbio che si tratti di una forzatura dei lavoratori nel tentativo di percepire delle indennità che potrebbero arrivare a costare, per lo stato, fino a 20.000 euro per singolo lavoratore. Premesso che l’ipotesi di Boeri mi sembra poco credibile, stante Il fatto che il datore di lavoro dovrebbe comunque pagare il ticket licenziamento vediamo su cosa si basa l’ipotesi avanzata dalla Cgia.

L’ufficio studi dell’organizzazione avrebbe notato che, rispetto allo scorso anno, i licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo sarebbero aumentati del 26%  circa contro un un aumento del 3% di tutti i tipi di risoluzione del rapporto di lavoro; molti dì questi licenziamenti sarebbero stati provocati dal dipendente per abbandono del posto di lavoro con l’intento di ottenere successivamente la Naspi. Ciò costituirebbe  secondo la  Cgia un costo improprio sia per le imprese che per lo stato.

L’interpretazione fortemente contestata, come si diceva, dalle organizzazioni sindacali lascia in effetti alcuni dubbi poiché ci si domanda quale vantaggio ne ricaverebbe Il lavoratore, visto che la Naspi ha una durata limitata nel tempo e che al massimo raggiunge i 24 mesi. Ecco che allora qualcuno suggerisce di verificare l’età dei lavoratori coinvolti poiché, se statisticamente, risultasse una significativa presenza di 63 enni ed ultra ciò farebbe pensare ad un escamotage per accedere, non senza rischi, alla Ape sociale

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L’evoluzione delle normative sul demansionamento

Ritengo utile riassumere in un unico post i cambiamenti operati, nel tempo, alle normative sul demansionamento, per permettere al lavoratore di capire se e come difendersi nell’eventualità dovesse affrontare un processo del genere

Come il codice civile regolava il demansionamento

Detto che la legge riconosce al datore di lavoro il diritto di modificare l’organizzazione della sua impresa in funzione degli obiettivi di business che intende raggiungere e, quindi, laddove necessario modificare le mansioni dei propri dipendenti, era poi l’art. 2103 c.c. che definiva i limiti di questo diritto, stabilendo che:
“Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore, che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo”.
Questo articolo del codice civile sanciva il principio della contrattualità delle mansioni, in conseguenza del quale la prestazione lavorativa deve essere accettata dalle parti al momento della instaurazione del rapporto di lavoro e non già in un momento successivo; da qui ne consegue l’obbligo per datore di lavoro di comunicare al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, le mansioni la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate. Continua a leggere

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