Archivi categoria: Licenziamenti

Un lavoratore durante l’assenza per malattia può svolgere un secondo lavoro

mazza dorata della CassazioneUn secondo lavoro è compatibile, durante l’assenza per malattia, a condizione che non pregiudichi la pronta guarigione del dipendente. L’argomento non è nuovo, ma la Corte di Cassazione sezione Lavoro con sentenza 21667/2017 ha ritenuto necessario precisare entro quali termini, un eventuale licenziamento da parte aziendale potrebbe essere impugnato dal dipendente.

Quando il licenziamento del dipendente è illegittimo pur svolgendo un secondo lavoro durante l’assenza per malattia

La norma generale stabilisce che lo svolgimento di una diversa attività lavorativa può legittimare il licenziamento del dipendente per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà quando la circostanza è sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia o quando ne pregiudica e ritarda la guarigione influendo in tal modo sul rientro del lavoratore in servizio. La recente sentenza della Corte di Cassazione stabilisce che in malattia si può lavorare, purché sia dimostrabile che, pur sussistendo una reale alterazione dello stato di salute, la circostanza non pregiudica la guarigione del dipendente ed il suo rientro in azienda. Faccio qui notare che rimane l’obbligo per il dipendente di rispettare gli orari di reperibilità come recentemente ribaditi sia per i lavoratori privati che per quelli pubblici.
Si può quindi concludere che, il dipendente in malattia può uscire di casa fuori dagli orari di reperibilità e, in tale periodo, svolgere attività per conto di altri soggetti che non siano in diretta concorrenza con il suo datore di lavoro ma nello setsso tempo egli può compiere solo attività non incompatibili con la malattia e che, quindi, non  rallentano la guarigione del dipendente.

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Anomalo aumento dei licenziamenti

La Cgia Mestre denuncia di aver notato un anomalo aumento dei licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo oggettivo e ciò in contrasto con un migliorato andamento del mercato del lavoro.

La tesi della CGIA di Mestre

I primi a notare un deciso aumento del numero dei licenziamenti sono stati i sindacati che ne hanno attribuito le cause alla maggior flessibilità in uscita concessa dal Jobs Act ai datori di lavoro. Il Presidente del INPS Tito Boeri ha trovato, per contro, una connessione temporale con l’attivazione delle dimissioni telematiche. Le dimissioni on line presuppongono l’attivazione del PIN sul sito del Ministero del lavoro e, secondo Boeri, una certa popolazione di lavoratori specie se stranieri, avrebbe preferito risolvere il rapporto di lavoro tramite un divorzio concordato con l’impresa. La Cgia solleva invece il dubbio che si tratti di una forzatura dei lavoratori nel tentativo di percepire delle indennità che potrebbero arrivare a costare, per lo stato, fino a 20.000 euro per singolo lavoratore. Premesso che l’ipotesi di Boeri mi sembra poco credibile, stante Il fatto che il datore di lavoro dovrebbe comunque pagare il ticket licenziamento vediamo su cosa si basa l’ipotesi avanzata dalla Cgia.

L’ufficio studi dell’organizzazione avrebbe notato che, rispetto allo scorso anno, i licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo sarebbero aumentati del 26%  circa contro un un aumento del 3% di tutti i tipi di risoluzione del rapporto di lavoro; molti dì questi licenziamenti sarebbero stati provocati dal dipendente per abbandono del posto di lavoro con l’intento di ottenere successivamente la Naspi. Ciò costituirebbe  secondo la  Cgia un costo improprio sia per le imprese che per lo stato.

L’interpretazione fortemente contestata, come si diceva, dalle organizzazioni sindacali lascia in effetti alcuni dubbi poiché ci si domanda quale vantaggio ne ricaverebbe Il lavoratore, visto che la Naspi ha una durata limitata nel tempo e che al massimo raggiunge i 24 mesi. Ecco che allora qualcuno suggerisce di verificare l’età dei lavoratori coinvolti poiché, se statisticamente, risultasse una significativa presenza di 63 enni ed ultra ciò farebbe pensare ad un escamotage per accedere, non senza rischi, alla Ape sociale

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Assunzioni senza firma del contratto di lavoro

modello unilav

modello unilav

Molti lavoratori mi chiedono delucidazioni sulla validità delle assunzioni senza la firma del contratto di lavoro; è questa una situazione con diversi aspetti controversi che, ovviamente, lasciano tanti dubbi nel dipendente nell’affrontare una situazione del genere. Il problema nasce dalla norma che, per il contratto di lavoro subordinato, non prevede necessariamente la forma scritta, forma che invece è prevista per determinate clausole contrattuali. La norma sanziona, infatti, la mancata comunicazione (sostituibile da una copia del modello Unilav) dei dati rilevanti del contratto ma non la mancanza del contratto in se. Esistono però situazioni per le quali la forma scritta è obbligatoria, come nel caso in cui il contratto preveda il periodo di prova o il contratto sia a tempo determinato.

La mancata firma del contratto di lavoro

Le aziende, quando pensano di assumere un nuovo dipendente, devono darne comunicazione al centro per l’impiego il giorno prima dell’inizio del rapporto di lavoro. E’ una comunicazione telematica istituita per scoraggiare le assunzioni in nero; la comunicazione avviene, quindi, senza coinvolgere il dipendente. Il datore di lavoro deve presentare il modello unificato-lav  all’ufficio di collocamento competente della provincia dove ha sede il luogo di lavoro del dipendente. La legge, in effetti, prevede l’invio di altre comunicazioni obbligatorie con le seguenti tempistiche:

  • comunicazione di assunzione: entro il giorno antecedente all’assunzione;
  • comunicazione di cessazione: entro cinque giorni successivi alla cessazione;
  • comunicazione di trasformazione: entro cinque giorni successivi alla trasformazione;
  • comunicazione di proroga: entro cinque giorni successivi alla proroga.

L’obbligo riguarda tutti i datori di lavoro privati (compresi quelli agricoli), gli enti pubblici economici, le pubbliche amministrazioni. In particolare, quando il rapporto non è di tipo subordinato, sono soggetti obbligati:

  •  Lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa: Committente
  •  Contratto di agenzia e rappresentanza: Proponente
  • Associazione in partecipazione: Associante
  • Tirocini ed esperienze lavorative assimilate: Soggetto ospitante. La comunicazione può essere fatta in sua vece anche dal soggetto promotore, fermo restando la permanenza della responsabilità del corretto adempimento dell’obbligo in capo al soggetto ospitante.

La validità del contratto di lavoro

Il primo giorno di lavoro, in teoria, l’azienda dovrebbe fare firmare il contratto o lettera di assunzione al dipendente in modo che egli conosca il CCNL applicato dall’azienda, la mansione, il livello di inquadramento, se il rapporto è a termine, la scadenza. Ho scritto in teoria perché spesso volontariamente o involontariamente si trascura questo adempimento , in quanto non comporta alcuna sanzione per il datore di lavoro. La validità del contratto di lavoro, formalizzato con la lettera di assunzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti essenziali, che vengono definiti elementi costitutivi:

  •  identità delle parti (lavoratore e datore di lavoro);
  • luogo di lavoro;
  •  il numero progressivo attribuito al dipendente iscritto in ordine cronologico sul Libro Unico del Lavoro aziendale che dal 18.08.2008 ha sostituito e abolito il singolo libro matricola;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro e, nel caso di lavoro a tempo determinato, la data di cessazione;
  • la durata del rapporto di lavoro con la precisazione se è a tempo indeterminato o determinato;
  • la durata del periodo di prova, che per avere validità deve essere espressamente scritto sulla lettera;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica, le mansioni;
  • l’importo iniziale della retribuzione base e di eventuali altri elementi retributivi;
  •  l’orario di lavoro, in modo più specificato nel caso di part-time.

Tenuto presente quali sono le comunicazioni obbligatorie del datore di lavoro, va anche ricordato che Il libretto di lavoro, abolito nel 2003 è stato sostituito dalla scheda anagrafica del lavoratore depositata presso il centro per l’Impiego; in questa scheda vengono inseriti i dati del lavoratore, nonché le esperienze lavorative e le competenze professionali. L’unico modo per verificare se, al di la della firma di un qualunque contratto, si è stati effettivamente assunti, sarà quello di recarsi presso i centri per l’impiego dove è archiviata la situazione occupazionale di ogni dipendente. È ovvio che se non si trova alcuna traccia dell’assunzione, si dovrà purtroppo concludere che, sino a quel momento si è, a nostra insaputa, lavorato in nero, con tutte le conseguenze del caso. È per questo motivo che si raccomanda di fare tali controlli in tempi rapidi, quando ci si trovi di fronte ad un datore di lavoro restio a farci firmare un regolare contratto di lavoro.

Il licenziamento orale

Mi sembra opportuno inserire anche un commento sul licenziamento orale; sono anche in questo caso numerose le segnalazione di lavoratori che vengono licenziati solo verbalmente, nel senso che non ricevono la famosa lettera di licenziamento, mentre il datore di lavoro dovrebbe comunicare al centro per l’impiego la cessazione del rapporto entro cinque giorni dalla data dell’interruzione dello stesso. Si ricordi che il licenziamento solo verbale è nullo e, pertanto, il rapporto di lavoro s’intende in vigore sino al ricevimento della comunicazione scritta. Ciò porta a tre considerazioni:

  •  si faccia, dopo il termine di cinque giorni dal licenziamento verbale , un controllo presso il centro per l’impiego;
  • si mandi contemporaneamente una raccomandata al datore di lavoro, facendo presente che, non avendo ricevuto la lettera di licenziamento, il rapporto non è estinto e pertanto si è disponibili a riprendere immediatamente l’attività lavorativa;
  • ci si faccia assistere da un legale (sindacale o personale) per ottenere la reintegra, o le penali alternative e gli eventuali danni, come ad esempio il non aver potuto richiedere e quindi ottenuto la NASpI.
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I licenziamenti verbali sono nulli

Dipendente allontanato dal posto di lavoro

Dipendente allontanato dal posto di lavoro

Mi stanno pervenendo diverse segnalazioni di licenziamenti verbali intimati da datori di lavoro, che obbligano il dipendente a lasciare immediatamente il posto di lavoro, non facendogli poi pervenire una formale lettera di licenziamento. Ciò lascia dubbi nel lavoratore sulla reale efficacia del licenziamento stesso, sulla possibilità o meno di richiedere la Naspi, o su come procedere ad esempio nella ricerca di un nuovo posto di lavoro.

Il ticket licenziamento

Una possibile spiegazione del perché alcuni datori di lavoro evitano di formalizzare il licenziamento di un dipendente la si potrebbe trovare nel così detto ticket licenziamento. Questo è una tassa che il datore di lavoro è tenuto a pagare per la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato/determinato, ma anche in caso di dimissioni del lavoratore per giusta causa; più in dettaglio il ticket licenziamento è dovuto nei seguenti casi:

  •  licenziamento per giusta causa;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo (il cui motivo, cioè, è inerente la sfera del lavoratore, come il licenziamento disciplinare);
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo (noto anche come licenziamento per motivo economico: il motivo, in questo caso, è inerente alla sfera dell’azienda);
  • licenziamento del lavoratore a chiamata, esclusivamente per i periodi lavorati che concorrono al computo dell’anzianità aziendale;
  • dimissioni per giusta causa;
  • dimissioni intervenute durante il periodo di maternità;
  • mancata conferma dell’apprendista al termine del periodo formativo;
  • risoluzione consensuale a seguito di procedura di conciliazione obbligatoria.

Il ticket, dal 2016, è dovuto anche per fine lavoro nel settore edile, e per cambi di appalto, con assunzione del dipendente da parte del nuovo soggetto appaltatore (sino al 31 dicembre 2015, in queste due ipotesi, non era dovuto).
Vediamo per completezza d’informazione in quali ipotesi il ticket licenziamento non è dovuto:

  • dimissioni spontanee del lavoratore (in quanto il lavoratore in questo caso non percepisce la Naspi);
  • scadenza di un contratto a termine ;
  • risoluzione consensuale (al di fuori della procedura di conciliazione obbligatoria introdotta dal Jobs Act);
  • licenziamento del lavoratore domestico(colf e badanti);
  • licenziamento di lavoratori assicurati presso la gestione INPGI (come i giornalisti);
  • licenziamento di operai agricoli;
  • licenziamento di lavoratori extracomunitari stagionali;
  • decesso del lavoratore;
  • licenziamento collettivo (esente da ticket solo fino al 31 dicembre 2016).

La tassa sul licenziamento ha un importo di quasi 490 euro annui, dovuti per ogni anno lavorato, sino ad un tetto massimo di 3 anni. Il pagamento va effettuato entro il 16 del 2° mese successivo al licenziamento: ad esempio, se un lavoratore viene licenziato il 15 febbraio, il datore di lavoro deve pagare il ticket entro il 16 aprile. E’giusto sapere che in caso di mancato versamento della tassa sul licenziamento sono previste sanzioni per il datore di lavoro, fatto questo che può costituire un deterrente per il datore che non volesse formalizzare il licenziamento.

Come procedere in caso di licenziamento verbale

Il licenziamento verbale si verifica quando il dipendente viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro (lettera o altro). La legge impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto e afferma che il licenziamento verbale è inefficace: ciò significa che il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro è tenuto a continuare a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione. Il decreto legislativo sui contratti a tutele crescenti ha ribadito questo concetto; l’art.2 conferma che il licenziamento intimato in forma orale è nullo e, di conseguenza, il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro; il rapporto di lavoro s’intende risolto nel caso il dipendente non riprenda servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro a ritornare in servizio o qualoro il dipendente scelga il pagamento dell’indennità pari a 15 mensilità. E’ necessario, quindi, quando si subisca un licenziamento verbale,  che il lavoratore faccia pervenire immediatamente  al datore di lavoro una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia) con la quale si mette a disposizione per la ripresa immediata dell’attività.

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Il licenziamento per causa di matrimonio

Foto di sposi

Matrimonio d’epoca

La notizia non è nuova ma, non avendo avuto una grande diffusione sugli organi di stampa e tanto meno sulle reti televisive, vale la pena richiamare l’attenzione dei lavoratori uomini sul principio che anche per loro è nullo il licenziamento per causa di matrimonio.

Il tribunale di Milano dichiara nullo il licenziamento per causa di matrimonio

E’ norma ormai ben nota quella dell’art. 35 Legge n. 198/2006 (codice delle pari opportunità) che stabilisce la nullità dei licenziamenti intimati alla lavoratrice entro un anno dalla data delle nozze. Il Tribunale di Milano, su ricorso di un lavoratore licenziato non per giusta causa entro l’anno del matrimonio, si è prnunciato sulla parità di trattamento tra uomo e donna.
Il Tribunale ha riconosciuto che la norma di legge sopra citata parla espressamente di lavoratrici ,ma il Giudice del Lavoro ha ritenuto necessario adeguare l’interpretazione alla direttiva europea n.76/207/CE che norma il principio di parità tra donna e uomo.
Accettare che il licenziamento per causa di matrimonio continuasse a valere solo per le lavoratrici avrebbe significato legittimare un diverso trattamento fondato sul sesso; il Tribunale, oltre a richiamare la già citata direttiva europea, ha motivato la sentenza anche con le recenti previsioni in tema di paternità e maternità e ai congedi parentali, previsioni che confermano la necessità di estendere certe tutele anche ai lavoratori maschi, pena il non rispetto del principio di parità tra uomo e donna.

Quando è possibile superare il divieto di licenziamento per causa di matrimonio

A questo punto, onde evitare errori ed omissioni, è necessario ricordare che, nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazione e fino a un anno dalla celebrazione del matrimonio, il datore di lavoro può  comunque risolvere il rapporto di lavoro sia al lavoratore che alla lavoratrice nei seguenti casi:

  1. infrazione disciplinare che giustifica un licenziamento per giusta causa;
  2. cessazione dell’attività dell’azienda;
  3. scadenza del contratto a termine.

E’inutile dire che le organizzazioni datoriali non hanno certamente accolto con favore la sentenza del Tribunale di Milano, facendo osservare come un divieto di licenziamento legato al matrimonio non si rinviene negli altri ordinamenti europei.

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