Archivi categoria: Licenziamenti collettivi

Difendere il posto di lavoro

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Il post riassume quali sono le azioni che si possono mettere in atto per difendere il posto di lavoro, sottolineando però che la miglior difesa è la prevenzione. Non bisogna mai dimenticare che oggi non è infrequente incontrare aziende e attività commerciali gestite direttamente dalla malavita, per cui in caso di sospetti, meglio sarebbe non instaurare alcun rapporto di lavoro con questi imprenditori.

L’attuale mercato del lavoro

Perdere il posto di lavoro è sempre stato un dramma, ma nell’attuale situazione del mercato del lavoro risulta poi estremamente difficile trovare, in breve tempo, una nuova opportunità professionale; la percentuale di disoccupazione ha superato il 13,5% della popolazione potenzialmente attiva e le statistiche parlano ormai 3 milioni e mezzo di disoccupati. Non c’è da illudersi; questa situazione continuerà, purtroppo, a incidere sul mercato del lavoro del nostro paese per molto tempo ancora e, quando inizierà un recupero, questo sarà, secondo le previsioni, molto lento.
La maggior parte se non la quasi totalità delle risoluzioni del rapporto di lavoro è, oggi, conseguenza di processi riorganizzativi che portano all’adozione di licenziamenti collettivi, con o senza l’ingresso in mobilità, o di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Questi due processi sono spesso utilizzati dai datori di lavoro per disfarsi di dipendenti a loro poco graditi; ecco allora che può diventare importante conoscere quali sono quei comportamenti in azienda, che sarebbe meglio evitare per non dare adito al datore di lavoro di ritenerci dipendenti sgraditi da allontanare appena possibile.

Comportamenti che mettono a rischio il posto di lavoro

Intendo, con la definizione di comportamenti a rischio segnalare tutti quei comportamenti che, se ripetuti nel tempo, provocano il deterioramento dei rapporti gerarchici. Non si tratta di comportamenti o atteggiamenti per i quali sono previsti interventi disciplinari, ma sono così sgraditi che, laddove se ne presentasse l’occasione, potrebbero indurre il capo a liberarsi della tua presenza. Li cito senza alcun ordine di priorità:

  1. tendenza alla demotivazione. I dipendenti che soffrono di questa “patologia” tendono a demotivarsi senza che ci siano particolari ragioni personali e/o aziendali. Ciò li porta a rivolgersi frequentemente ai capi per chiedere conforto sulla loro valutazione, sulla correttezza della retribuzione, sull’inquadramento ricevuto, sui rapporti con i colleghi. S’instaura, ad un certo punto, un circolo vizioso poiché il capo, stanco di questa perenne demotivazione, diventa sempre meno disponibile a rassicurare il dipendente ed inizia a valutare la possibilità di liberarsene alla prima occasione;
  2. scarsa flessibilità, caratteristica questa indispensabile per adattarsi con successo ai cambiamenti e a nuove condizioni di lavoro. Gli individui poco flessibili resistono, al di la qualunque ragionevole motivo, alle richieste di cambiamento che sono indispensabili per competere nell’attuale mercato globale. Ciò costringe i capi ad un super lavoro per motivarli, talvolta senza successo; è ovvio che il dover spendere troppo tempo con i dipendenti poco flessibili, deteriora, a lungo andare, i rapporti interpersonali con la conseguenza che l’azienda cercherà ogni occasione per liberarsi di loro;
  3. mancanza di autocritica. Tutti i dipendenti hanno, nello svolgere le proprie mansioni, punti di forza e punti di debolezza; esistono, però individui che, non avendo un seppur minimo senso di autocritica, tendono a sopravalutare il proprio contributo all’azienda. Ciò li porta credere di meritarsi riconoscimenti economici o addirittura gerarchici, anche quando i loro risultati sono nella norma o sotto la media; a intervalli regolari sono nell’ufficio del capo a lamentarsi perché, a loro giudizio, non vedono riconosciuti i loro meriti. Il capo, visti i loro risultati reali, non può dare corso a tali richieste ed è dunque costretto a gestire questi spiacevoli colloqui, che finiscono per generare irritazione verso il dipendente;
  4. mancanza di puntualità. Parliamo qui del ritardatario cronico che arriva tardi in ufficio, nelle riunioni, nel disbrigo delle pratiche affidategli ecc. Ciò che irrita i capi è il fatto che, frequentemente, sono poi loro a dover rispondere dei ritardi del loro dipendente, poiché, nelle aziende serie, i capi rispondono in prima persona dei comportamenti dei loro subordinati;
  5. malato cronico. Non si vogliono certamente stigmatizzare i comportamenti di dipendenti realmente affetti da patologie che li costringono a frequenti e più o meno prolungate assenze. Esistono, d’altra parte, dipendenti che, approfittando delle procedure che regolano le assenze per malattia e con il coinvolgimento di medici compiacenti, si danno malati in modo strategico; si assentano in momenti di grande lavoro, o nei giorni che precedono/seguono ponti e festività infrasettimanali, durante le ferie che così vengono interrotte. Sono dei veri e propri professionisti dell’assenza per malattia. Inutile dire che anche in questo caso l’azienda è sempre con il fucile puntato, pronta a cogliere la prima occasione per chiudere il rapporto.

E’ ovvio che in certe situazioni aziendali, la perdita del posto di lavoro è dovuta a fattori esterni e non gestibili dal singolo dipendente, ma l’evitare di mettere in atto i citati comportamenti a rischio diminuisce , se non altro, la probabilità di perdere il posto di lavoro per propria colpa.

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RISCHIO ESUBERI NELLE BANCHE

Le banche si appresterebbero a gestire circa 35000 esuberi, come annunciato qualche giorno fa dagli organi di stampa e dalla televisione. L’ABI ha smentito di aver definito il numero degli esuberi, ma non ha smentito che il settore sia in difficoltà e che, ovviamente, ci potrebbero essere delle eccedenze di personale. I sindacati confermano che  il numero deriverebbe dai loro colloqui avuti con il management delle diverse banche e ciò che più preoccupa sarebbe il fatto che s’intenderebbe gestire gli esuberi con prepensionamenti obbligatori. Viene da chiedersi a quale popolazione anagrafica le banche si rivolgeranno, stante i nuovi criteri per l’accesso alla pensione.

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Processi di riduzione del personale

Un brevissimo post solo per avvertire che nella sezione “Guide gratuite” ho inserito il mio ebook ” Cosa devi sapere se la tua azienda é in crisi”. L’ebook può ritornare utile a tutti quei lavoratori che stanno perdendo, o hanno perso il posto di lavoro, per effetto di processi di riduzione del personale.

Aggiornamento del 5 aprile 2017. La pagina “Guide gratuite” è stata sostituita dalla pagina “Risorse gratuite” da dove si può scaricare gratuitamente il Ebook  ” Il lavoro dipendente

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Indennità sostitutiva del preavviso e mobilità

E’ necessario porre attenzione all’età anagrafica quando, per l’accesso alla mobilità, l’azienda metta in atto il licenziamento non facendo lavorare il preavviso, ma pagando al dipendente la relativa indennità sostitutiva del preavviso. Il problema sorge dall’interpretazione dell’art. 2118 c.c, laddove si osserva che, quando una delle parti intende recedere da un contratto a tempo indeterminato, il recedente può considerare il rapporto risolto immediatamente, con l’unico obbligo di corrispondere all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso. Si tratterà di pochi casi, ma questa interpretazione può provocare seri problemi come dimostrato in una causa vinta dall’INPS. Continua a leggere

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Riduzione del personale criteri.

Ricevo diverse richieste di chiarimento sul ruolo dei sindacati nei processi di riduzione del personale, in particolare quando si cerca di utilizzare la volontarietà, collegata all’accompagnamento alla pensione, come unico criterio per la scelta dei dipendenti da porre in mobilità.

Il ruolo del sindacato nei processi di riduzione del personale

Premesso che la procedura di riduzione del personale, disciplinata dall’art. 4 della legge 223/1991, assegna al sindacato un ruolo di tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione dle posto di lavoro, é comprensibile come l’utilizzo dell’unico criterio della volontarietà, ben difficilmente porta a trovare l’accordo con la controparte aziendale.
E’ ovvio che gli ostacoli sono, generalmente parlando, facilmente superabili se la riduzione del personale, richiesta dall’azienda riguarda poche unità, ma, laddove i numeri siano più consistenti, raggiungere un accordo diventa estremamente difficile. Il sindacato ha un ruolo facilitato se la comunicazione aziendale, introduttiva della procedura, é stata trasparente , in modo tale da permettere d’individuare con facilità le unità produttive coinvolte, le posizioni di lavoro da eliminare ecc.; ciò dovrebbe permettere ai sindacati di raccogliere, presso i dipendenti, tutte quelle informazioni indispensabili nella successiva fase di confronto con l’azienda. La proposta di effettuare la riduzione del personale, utilizzando come criterio l’accompagnamento alla pensione su base volontaria, può essere avanzata solo dopo avere raggiunto la certezza sul numero di dipendenti, realmente disponibili ad accettare la mobilità sino al raggiungimento del diritto alla pensione. Il ruolo del sindacato, durante la trattativa, é importantissimo, specialmente poi se l’azienda non é collaborativa nell’opera d’informazione sui dipendenti; questi ultimi, per essere messi in condizione di accettare con serenità l’interruzione del rapporto di lavoro devono ricevere chiare indicazioni su:

  1. leggi che regolano il raggiungimento del diritto alla pensione di vecchiaia ed anzianità;
  2.  periodo di mobilità necessario per maturare il diritto alla pensione ed il successivo percepimento della stessa;
  3. capacità reddituale, derivante dalla differenza tra salario percepito ed indennità di mobilità;
  4. spiegazioni su come é stato determinato l’incentivo all’esodo, nel caso questo faccia parte degli accordi raggiunti con l’azienda


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