Archivi categoria: Licenziamenti individuali

I licenziamenti verbali sono nulli

Dipendente allontanato dal posto di lavoro

Dipendente allontanato dal posto di lavoro

Mi stanno pervenendo diverse segnalazioni di licenziamenti verbali intimati da datori di lavoro, che obbligano il dipendente a lasciare immediatamente il posto di lavoro, non facendogli poi pervenire una formale lettera di licenziamento. Ciò lascia dubbi nel lavoratore sulla reale efficacia del licenziamento stesso, sulla possibilità o meno di richiedere la Naspi, o su come procedere ad esempio nella ricerca di un nuovo posto di lavoro.

Il ticket licenziamento

Una possibile spiegazione del perché alcuni datori di lavoro evitano di formalizzare il licenziamento di un dipendente la si potrebbe trovare nel così detto ticket licenziamento. Questo è una tassa che il datore di lavoro è tenuto a pagare per la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato/determinato, ma anche in caso di dimissioni del lavoratore per giusta causa; più in dettaglio il ticket licenziamento è dovuto nei seguenti casi:

  •  licenziamento per giusta causa;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo (il cui motivo, cioè, è inerente la sfera del lavoratore, come il licenziamento disciplinare);
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo (noto anche come licenziamento per motivo economico: il motivo, in questo caso, è inerente alla sfera dell’azienda);
  • licenziamento del lavoratore a chiamata, esclusivamente per i periodi lavorati che concorrono al computo dell’anzianità aziendale;
  • dimissioni per giusta causa;
  • dimissioni intervenute durante il periodo di maternità;
  • mancata conferma dell’apprendista al termine del periodo formativo;
  • risoluzione consensuale a seguito di procedura di conciliazione obbligatoria.

Il ticket, dal 2016, è dovuto anche per fine lavoro nel settore edile, e per cambi di appalto, con assunzione del dipendente da parte del nuovo soggetto appaltatore (sino al 31 dicembre 2015, in queste due ipotesi, non era dovuto).
Vediamo per completezza d’informazione in quali ipotesi il ticket licenziamento non è dovuto:

  • dimissioni spontanee del lavoratore (in quanto il lavoratore in questo caso non percepisce la Naspi);
  • scadenza di un contratto a termine ;
  • risoluzione consensuale (al di fuori della procedura di conciliazione obbligatoria introdotta dal Jobs Act);
  • licenziamento del lavoratore domestico(colf e badanti);
  • licenziamento di lavoratori assicurati presso la gestione INPGI (come i giornalisti);
  • licenziamento di operai agricoli;
  • licenziamento di lavoratori extracomunitari stagionali;
  • decesso del lavoratore;
  • licenziamento collettivo (esente da ticket solo fino al 31 dicembre 2016).

La tassa sul licenziamento ha un importo di quasi 490 euro annui, dovuti per ogni anno lavorato, sino ad un tetto massimo di 3 anni. Il pagamento va effettuato entro il 16 del 2° mese successivo al licenziamento: ad esempio, se un lavoratore viene licenziato il 15 febbraio, il datore di lavoro deve pagare il ticket entro il 16 aprile. E’giusto sapere che in caso di mancato versamento della tassa sul licenziamento sono previste sanzioni per il datore di lavoro, fatto questo che può costituire un deterrente per il datore che non volesse formalizzare il licenziamento.

Come procedere in caso di licenziamento verbale

Il licenziamento verbale si verifica quando il dipendente viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro (lettera o altro). La legge impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto e afferma che il licenziamento verbale è inefficace: ciò significa che il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro è tenuto a continuare a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione. Il decreto legislativo sui contratti a tutele crescenti ha ribadito questo concetto; l’art.2 conferma che il licenziamento intimato in forma orale è nullo e, di conseguenza, il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro; il rapporto di lavoro s’intende risolto nel caso il dipendente non riprenda servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro a ritornare in servizio o qualoro il dipendente scelga il pagamento dell’indennità pari a 15 mensilità. E’ necessario, quindi, quando si subisca un licenziamento verbale,  che il lavoratore faccia pervenire immediatamente  al datore di lavoro una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia) con la quale si mette a disposizione per la ripresa immediata dell’attività.

Share

Licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Vale la pena ricordare cosa s’intende per periodo di comporto. E’l’arco di tempo durante il quale, in caso di malattia, il lavoratore ha diritto di conservare il posto di lavoro a meno che non venga licenziato per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo o per cessazione totale dell’attività d’impresa.La durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti Collettivi Nazionali di Lavoro oppure dagli usi.

Cosa può decidere il datore di lavoro al superamento del periodo di comporto

I lavoratori devono sapere quali decisioni può prendere il datore di lavoro, nel caso la malattia porti al superamento del periodo di comporto. Esistono diverse alternative:

  1. il licenziamento viene intimato immediatamente al superamento del periodo di comporto; in questo caso il datore di lavoro non è obbligato a fornire alcuna prova che il recesso dipende dalla prolungata assenza del lavoratore;
  2. non viene esercitato il licenziamento e al dipendente è concesso di riprendere a lavorare ovviamente al termine della malattia. Il datore di lavoro non perde però il diritto a licenziare per il superamento del periodo di comporto, ferma peraltro la necessità della sussistenza di un nesso causale fra l’ntimazione del licenziamento ed il fatto addotto a sua giustificazione (superamento periodo di comporto), onere questo a carico del datore di lavoro;
  3. il licenziamento è intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio; in questo caso, ammesso che si voglia procedere con l’impugnazione del licenziamento, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto una tacita manifestazione della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso.

Si sottolinea il fatto che la distinzione su chi ha l’onere probatorio in funzione di quando viene temporalmente intimato il licenziamento ha un valore solo indicativo, spettando in definitiva al giudice del merito valutare la congruità o meno del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento, tenendo conto delle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa. Si raccomanda quindi a tutti i lavoratori di controllare a quanto ammonta il periodo di comporto spettante come previsto dai CCNL di categoria.

Share

Il licenziamento illegittimo dopo il Jobs Act

trasferimentoIl numero di lavoratori, se supera o meno le 15 unità, porta a differenti conseguenze sia per l’azienda che per i dipendenti in caso di licenziamento illegittimo o licenziamento nullo, questo dopo le modifiche apportate dal Jobs Act alla legge Fornero.

Le sanzioni previste dal Jobs Act in caso di licenziamento illegittimo

Il decreto legislativo n. 23/2015 , con cui si dava attuazione al così detto contratto a tutele crescenti, ha modificato la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti individuali, quando ritenuti illegittimi.Va premessa, per una corretta interpretazione delle successive considerazioni, un’importante precisazione; se l’impresa supera i 15 dipendenti per effetto di nuove assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dopo il 7 marzo 2015, allora verrà a cadere la tutela reale stabilita dall’art.18 (reintegro in caso di licenziamento illegittimo) per tutti i dipendenti, quindi anche per quelli assunti prima dell’entrata in vigoe della nuova legge. Vediamo allora le diverse alternative in caso di licenziamento economico o licenziamento disciplinare. Continua a leggere

Share

Le trappole del contratto a tutele crescenti

jobs-act-renzi-sussidi-disoccupazioneUna lettura a più attenta dei primi decreti attuativi del Jobs Act, mette in luce alcuni aspetti interpretativi che potrebbero portatare ad un uso distorto del contratto a tutele crescenti o, ancora peggio, a licenziamenti disciplinari per inadempimenti minimali

Interpretazione del contratto a tutele crescenti

Si deve partire dal decreto attuativo Dlgs 23/2015 che prevede l’applicazione del contratto a tutele crescenti in tutti i casi di conversione, in contratti a tempo indeterminato, di contratti a tempo determinato o di apprendistato.
C’è chi contesta questa interpretazione data nel decreto attuativo rispetto alla legge 183/2014, la quale prevedeva che il contratto a tutele crescenti venisse applicato per le nuove assunzioni. E’ ovvio che nuove assunzioni sono una cosa e trasformazione dei contratti sono cosa diversa.
I dipendenti dovranno seguire l’evolversi giuridico del problema, poiché le conseguenze sono notevoli; il contratto a tutele crescenti, in caso di licenziamenti ingiustificati, prevede il reintegro solo in casi particolari, mentre i vecchi contratti mantengono tutta la protezione data dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori.
Certamente alcuni datori di lavoro tenteranno la trasformazione dei contratti al solo scopo di avere maggiore libertà nel licenziamento dei dipendenti; per operare nel pieno rispetto della legge e non correre rischi di future impugnazioni, le aziende faranno scadere i contratti a tempo determinato e quelli di apprendistato, proponendo poi la nuova assunzione nel regime delle tutele crescenti.

Licenziamenti disciplinari ingiustificati

Secondo aspetto su cui è necessario stare attenti è relativo al possibile uso volutamente estensivo del licenziamento disciplinare; il contratto a tutele crescenti prevede, anche in caso di licenziamento disciplinare ingiustificato, l’indennizzo economico. La reintegra è prevista solo nel caso il giudice accerti l’insussitenza del fatto. Ora la nuova legge stabilisce che il giudice non possa, invece, valutare la proporzionalità del licenziamento rispetto all’inadempimento, per cui non si esclude che qualche datore di lavoro possa decidere di licenziare un dipendente anche per inadempimenti marginali. Tenuto presente che i CCNL prevedono sanzioni diverse dal licenziamento per inadempimenti minimali, ammesso e non concesso di subire un licenziamento di questa natura, si tenga presente che ben difficilmente tale licenziamento sarebbe avallato dalla Corte Costituzionale e, quindi, conviene impugnarlo immediatamente.

Share

Difendere il posto di lavoro

licenziamento

Il post riassume quali sono le azioni che si possono mettere in atto per difendere il posto di lavoro, sottolineando però che la miglior difesa è la prevenzione. Non bisogna mai dimenticare che oggi non è infrequente incontrare aziende e attività commerciali gestite direttamente dalla malavita, per cui in caso di sospetti, meglio sarebbe non instaurare alcun rapporto di lavoro con questi imprenditori.

L’attuale mercato del lavoro

Perdere il posto di lavoro è sempre stato un dramma, ma nell’attuale situazione del mercato del lavoro risulta poi estremamente difficile trovare, in breve tempo, una nuova opportunità professionale; la percentuale di disoccupazione ha superato il 13,5% della popolazione potenzialmente attiva e le statistiche parlano ormai 3 milioni e mezzo di disoccupati. Non c’è da illudersi; questa situazione continuerà, purtroppo, a incidere sul mercato del lavoro del nostro paese per molto tempo ancora e, quando inizierà un recupero, questo sarà, secondo le previsioni, molto lento.
La maggior parte se non la quasi totalità delle risoluzioni del rapporto di lavoro è, oggi, conseguenza di processi riorganizzativi che portano all’adozione di licenziamenti collettivi, con o senza l’ingresso in mobilità, o di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Questi due processi sono spesso utilizzati dai datori di lavoro per disfarsi di dipendenti a loro poco graditi; ecco allora che può diventare importante conoscere quali sono quei comportamenti in azienda, che sarebbe meglio evitare per non dare adito al datore di lavoro di ritenerci dipendenti sgraditi da allontanare appena possibile.

Comportamenti che mettono a rischio il posto di lavoro

Intendo, con la definizione di comportamenti a rischio segnalare tutti quei comportamenti che, se ripetuti nel tempo, provocano il deterioramento dei rapporti gerarchici. Non si tratta di comportamenti o atteggiamenti per i quali sono previsti interventi disciplinari, ma sono così sgraditi che, laddove se ne presentasse l’occasione, potrebbero indurre il capo a liberarsi della tua presenza. Li cito senza alcun ordine di priorità:

  1. tendenza alla demotivazione. I dipendenti che soffrono di questa “patologia” tendono a demotivarsi senza che ci siano particolari ragioni personali e/o aziendali. Ciò li porta a rivolgersi frequentemente ai capi per chiedere conforto sulla loro valutazione, sulla correttezza della retribuzione, sull’inquadramento ricevuto, sui rapporti con i colleghi. S’instaura, ad un certo punto, un circolo vizioso poiché il capo, stanco di questa perenne demotivazione, diventa sempre meno disponibile a rassicurare il dipendente ed inizia a valutare la possibilità di liberarsene alla prima occasione;
  2. scarsa flessibilità, caratteristica questa indispensabile per adattarsi con successo ai cambiamenti e a nuove condizioni di lavoro. Gli individui poco flessibili resistono, al di la qualunque ragionevole motivo, alle richieste di cambiamento che sono indispensabili per competere nell’attuale mercato globale. Ciò costringe i capi ad un super lavoro per motivarli, talvolta senza successo; è ovvio che il dover spendere troppo tempo con i dipendenti poco flessibili, deteriora, a lungo andare, i rapporti interpersonali con la conseguenza che l’azienda cercherà ogni occasione per liberarsi di loro;
  3. mancanza di autocritica. Tutti i dipendenti hanno, nello svolgere le proprie mansioni, punti di forza e punti di debolezza; esistono, però individui che, non avendo un seppur minimo senso di autocritica, tendono a sopravalutare il proprio contributo all’azienda. Ciò li porta credere di meritarsi riconoscimenti economici o addirittura gerarchici, anche quando i loro risultati sono nella norma o sotto la media; a intervalli regolari sono nell’ufficio del capo a lamentarsi perché, a loro giudizio, non vedono riconosciuti i loro meriti. Il capo, visti i loro risultati reali, non può dare corso a tali richieste ed è dunque costretto a gestire questi spiacevoli colloqui, che finiscono per generare irritazione verso il dipendente;
  4. mancanza di puntualità. Parliamo qui del ritardatario cronico che arriva tardi in ufficio, nelle riunioni, nel disbrigo delle pratiche affidategli ecc. Ciò che irrita i capi è il fatto che, frequentemente, sono poi loro a dover rispondere dei ritardi del loro dipendente, poiché, nelle aziende serie, i capi rispondono in prima persona dei comportamenti dei loro subordinati;
  5. malato cronico. Non si vogliono certamente stigmatizzare i comportamenti di dipendenti realmente affetti da patologie che li costringono a frequenti e più o meno prolungate assenze. Esistono, d’altra parte, dipendenti che, approfittando delle procedure che regolano le assenze per malattia e con il coinvolgimento di medici compiacenti, si danno malati in modo strategico; si assentano in momenti di grande lavoro, o nei giorni che precedono/seguono ponti e festività infrasettimanali, durante le ferie che così vengono interrotte. Sono dei veri e propri professionisti dell’assenza per malattia. Inutile dire che anche in questo caso l’azienda è sempre con il fucile puntato, pronta a cogliere la prima occasione per chiudere il rapporto.

E’ ovvio che in certe situazioni aziendali, la perdita del posto di lavoro è dovuta a fattori esterni e non gestibili dal singolo dipendente, ma l’evitare di mettere in atto i citati comportamenti a rischio diminuisce , se non altro, la probabilità di perdere il posto di lavoro per propria colpa.

Share