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L’impatto dell’immigrazione sul tasso di disoccupazione

Non è mia intenzione disquisire sui numeri e sulle percentuali del tasso di disoccupazione in Italia, ma proporre delle osservazioni alla portata di tutti, che sollevano dei dubbi su questi valori e del loro eventuale impatto sul mercato del lavoro.

Il tasso di disoccupazione percepito

Si ha l’impressione, osservando le attività che ci circondano, che i dati forniti dalle Istituzioni porterebbero a ritenere non corretto il tasso di disoccupazione o se corretto a dover ammettere che il meccanismo statale per far incontrare la domanda con l’offerta abbia delle criticità negative per i lavoratori italiani. Tutti i giorni possiamo constatare come certe attività siano ormai svolte quasi al 100% da extracomunitari:

  • nei mercati rionali la maggior parte dei banchi è gestita da extracomunitari di diverse origine ma con una prevalenza di nord africani;
  •  le imprese edili occupano prevalentemente personale proveniente dall’est europeo;
  •  i corrieri si avvalgono in altissima percentuale di personale non italiano per la consegna dei pacchi;
  •  le cooperative di pulizia hanno ormai solo personale extracomunitario;
  • moltissime attività commerciali, una volta a conduzione famigliare, sono scomparse e sostituite da attività in mano a cinesi che impiegano solo personale cinese;
  • le aziende agricole, specie ma non solamente nel centro sud, impiegano personale proveniente dal continente africano;
  • sono ormai due decenni che il reclutamento degli indiani punjabi indiani negli allevamenti bovini è divenuto peculiare nella filiera del latte di tutta la Lombardia

L’elenco forse potrebbe continuare ma mi sembra già sufficiente per affermare che posti di lavoro poco qualificato non mancano, ma sono in gran parte occupati da extracomunitari. E’ nota la risposta degli opinionisti pro immigrazione; “molti dei lavori sopra citati non sarebbero più accettati dagli italiani che preferirebbero sopravvivere con l’indennità di disoccupazione e successivi ammortizzatori sociali”. Ricordato che l’indennità di disoccupazione ha una durata massima di 24 mesi e che all’Istat risultano più di 3milioni di disoccupati e 4milioni e mezzo di persone che vivono sotto il limite di povertà, questa diagnosi lascia molti dubbi. Viene il sospetto che qualche cosa non funzioni nel riconoscimento dello stato di disoccupazione; sperare di sopravvivere oggi con il solo introito degli ammortizzatori sociali, ritengo sia molto difficile se non impossibile e, comunque, se un disoccupato dovesse rifiutare una o più offerte provenienti dai centri per l’impiego, non dovrebbe più comparire nelle statistiche sul tasso di disoccupazione.

Regole ed informazioni sullo stato di disoccupazione

Il Jobs Act, in particolare con il D. Lgs. n. 150/2015, ha cambiato profondamente il concetto di disoccupazione in Italia. Oggi il cittadino che perde il lavoro accede ufficialmente allo stato di disoccupazione solo dopo avere presentato la dichiarazione di immediata disponibilità (Did) e aver firmato il patto di servizio presso un centro per l’impiego. Ricordiamo che il patto di servizio consiste in un progetto personalizzato che descrive tutte le attività organizzate dal Centro alle quali il lavoratore dovrà partecipare al fine di essere ricollocato nel mondo del lavoro. Dobbiamo, allora, compiere un ulteriore controllo per avere le idee più chiare sul tasso di disoccupazione. Quali sono le agevolazioni concesse ai datori di lavoro che intendono assumere nuovo personale? Abbiamo trovato nella legge di bilancio 2017 una serie di incentivi che riguardano assunzioni di personale disoccupato:

  • Bonus assunzioni donne che consente ai datori di lavoro uno sgravio contributivo del 50% per 18 mesi per assunzioni a tempo indeterminato e per 12 mesi per contratti a tempo determinato. L’agevolazione si rivolge a donne disoccupate da 24 mesi o da solo 6 mesi nelle così dette aree svantaggiate.
  •  Bonus lavoratori over 50. Il bonus assunzioni per i lavoratori con età pari o superiore a 50 anni e disoccupati da oltre 12 mesi consente, così come per il bonus donne disoccupate, di beneficiare della riduzione del 50% dei contributi per 18 o 12 mesi. L’agevolazione può essere richiesta da tutti i datori di lavoro del settore privato e in tutto il territorio nazionale e il bonus sarà riconosciuto per contratti di lavoro a tempo determinato, indeterminato o per trasformazioni di contratti a termine in indeterminati.
  • Percettori di Naspi; Per i lavoratori percettori di Naspi e assunti con contratto a tempo pieno e indeterminato il bonus assunzioni 2017 consiste in un incentivo economico pari al 20% dell’indennità mensile spettante di diritto al lavoratore per il periodo non goduto di Naspi.

E’ evidente che queste poche iniziative non possono incidere in modo determinante sul tasso di disoccupazione ma, se prendiamo in considerazione le categorie di datori di lavoro ricordate all’inizio dell’articolo, possiamo trarre un’altra significativa conclusione; quei datori di lavoro non hanno alcun interesse ad accedere agli incentivi e/o bonus previsti dai governi poiché i vantaggi che ne trarrebbero sarebbero insignificanti rispetto a quelli ottenuti attraverso l’utilizzo di contratti irregolari se non addirittura lavorando in nero. Non credo di sbagliare affermando che, se quello che ho osservato nell’area dove vivo, lo si ritrova in tutta Italia, parliamo di migliaia e migliaia di posti di lavoro; non sono quindi credibili tutti coloro che continuano ad affermare che l’immigrazione non ha alcun effetto sul tasso di disoccupazione del lavoratori italiani. Questo continuerà tendenzialmente a crescere sino a quando posti di lavoro di di bassa qualità verranno occupati da immigrati, pronti ad accettare contratti di lavoro irregolari e/o lavorare in nero.

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Quando rifiutare una proposta di lavoro dipendente

Foto simbolica

Dipendente sottoposto ad azioni vessatorie

Ricevere una proposta di lavoro dipendente, sia esso a tempo indeterminato o determinato, a tempo pieno o parziale, in somministrazione o di apprendistato è oggi considerata una fortuna; in effetti sarebbe così a meno che la proposta non pervenisse da un datore di lavoro che si rivelasse poi un disonesto se non addirittura un deliquente.

Gli illeciti nei contratti di lavoro dipendente

Basta dare una letta al rapporto annuale 2016 della Guardia di Finanza per rendersi conto che sul mercato del lavoro operano troppi imprenditori disonesti: oltre 4600 datori di lavoro sono risultati aver impiegato 10450 lavoratori in nero e 8766 lavoratori irregolari. Sono stati svolti poco meno di 12000 accertamenti economico-patrimoniali a carico di condannati e indiziati di appartenere ad associazioni mafiose e loro prestanome che hanno riguardato 9882 persone fisiche e ben 2600 fra aziende e società; nell’ambito della normativa antimafia sono stati eseguiti provvedimenti di sequestro che hanno riguardato 281 aziende.
E’ poi di questi giorni la notizia che un’inchiesta della Dda di Milano avrebbe evidenziato l’infiltrazione della famiglia mafiosa Laudani, alla Lidl, colosso mondiale della distribuzione, e in alcune società appartenenti ad un consorzio, che ha in appalto la vigilanza privata del Tribunale di Milano; in particolare, per quanto riguarda la Lidl, sono state poste in amministrazione giudiziaria quattro direzioni generali a cui afferiscono ben 200 punti di vendita.
E’ quindi giustificato chiedersi se c’è un modo per evitare di accettare proposte di lavoro offerte da  imprenditori disonesti se non addirittura malavitosi; è ovvio che non esiste il metodo perfetto ma è possibile adottare alcune precauzioni per diminuire questo rischio.

Precauzioni da adottare prima d’instaurare un rapporto di lavoro dipendente

E’ dimostrato che imprenditori disonesti si possono mimetizzare in qualunque settore del commercio, dell’industria e dei servizi ma, stante anche alle centinaia di consulenze richieste al nostro blog, possiamo individuare quali sono i settori più a rischio:

  1.  aziende con meno di 15 dipendenti e/o aziende a conduzione famigliare;
  2. cooperative operanti nel campo della pulizia e della sorveglianza;
  3. bar, ristoranti e piccoli alberghi
  4. negozi con attività commerciali di qualunque tipo.

Esistono però dei segnali che possono farci immediatamente capire le intenzione del datore di lavoro prima di accettare e firmare qualunque contratto di lavoro dipendente:

  • il processo di selezione non è professionale. Si ha l’impressione che non siano alla ricerca del miglior candidato, ma solo della persona disposta ad accettare condizioni di lavoro vessatorie;
  • promessa di assunzione solo se si accetta la retribuzione totalmente o parzialmente in nero;
  • proposta di lavoro a tempo parziale ma con richiesta di lavorare a tempo pieno
  •  promessa di assunzione orale non seguita da lettera d’impegno e/o contratto di lavoro firmato.

Comportamenti datoriali illeciti durante il rapporto di lavoro dipendente

Può accadere che, malgrado le precauzioni iniziali, il datore riveli le sue vere intenzioni solo dopo aver iniziato il rapporto di lavoro. Saprete di essere di fronte ad imprenditori disonesti se verranno messi in atto uno o più dei seguenti comportamenti:

  • non vi viene consegnata la busta paga;
  • la retribuzione percepita è inferiore a quella riportata sulla busta paga;
  • non vi vengono riconosciute le ore di straordinario o le maggiorazioni per lavoro festivo e domenicale;
  • vi vengono scaricati, senza il vostro accordo, giorni di ferie e permessi retribuiti;
  • l’inquadramento e lo stipendio sono inferiori a quelli previsti dal CCNL di settore
  •  eventuali trasferte non sono indennizzate come previsto dal CCNL;
  • vi viene imposta una riduzione dell’orario di lavoro sotto minaccia di un licenziamento;
  • rifiuto di comunicare all’INAIL un eventuale infortunio su lavoro

E’ ovvio che in talune situazioni, per motivi di sopravvivenza, si potrebbe essere costretti ad accettare comunque un rapporto di lavoro del genere ma, se si avessero delle alternative, converrebbe interromperlo appena possibile con dimissioni volontarie o per giusta causa, prima di ritrovarsi in un tunnel senza vie d’uscita.

Come difendersi da comportamenti datoriali illeciti

Sono poche le possibilità di difesa ma vale comunque la pena tentare; prima di tutto ricordate di procurarvi con ogni mezzo documenti e/o testimoni che possano aiutarvi in un’eventuale causa contro il datore di lavoro. Sappiate che in sede giudiziale possono valere anche registrazioni e foto prese di nascosto, così come valgono email e documenti di servizio.
Recatevi al Centro per l’Impiego e chiedete di consultare la vostra scheda personale che dovrebbe riportare le caratteristiche del vostro contratto; ovviamente se lavorate in nero non troverete niente del genere, ma in taluni casi il datore di lavoro dichiara l’esistenza di un contratto diverso da quello applicato nei vostri confronti.
Una volta procurati documenti e testimoni vi potrete recare all’Ispettorato del Lavoro e denunciare l’imprenditore; l’intervento dell’Ispettorato è teso ad obbligare il datore di lavoro a rispettare le normative e i contratti, applicando in taluni casi multe anche molto elevate.
Rivolgetevi infine all’ufficio legale di un sindacato, qualora ci fossero le condizioni e decideste di dare le dimissioni per giusta causa; la pratica è complessa specie se intesa ad ottenere successivamente l’indennità di disoccupazione (NASpI).
Non è molto ma queste sono le strade per dare un minimo di protezione al contratto di lavoro dipendente.

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L’imprenditoria italiana è malata

I dati che ho raccolto con il mio blog, analizzando le richieste di consulenza ricevute in questi anni, confermano che l’imprenditoria italiana è malata. Un numero troppo alto di imprenditori disonesti è inserito tra i datori di lavoro privati; ciò rappresenta un pericolo come fosse un tumore che si estende più o meno velocemente nel tessuto sano della piccola e media industria, settore che una volta era il vanto e il motore trainante del nostro paese.

Per quali motivi l’imprenditoria italiana è malata

Molti dei comportamenti scorretti e illeciti degli imprenditori si fanno risalire alla crisi del mercato globale, alla eccessiva tassazione delle imprese in Italia e all’alto costo del lavoro, situazioni tutte che hanno portato alla necessità di abbassare i costi di gestione con qualunque mezzo; se da un lato questo è innegabilmente vero, dall’altro i comportamenti illeciti hanno radici più profonde in tre elementi, che i fattori di cui sopra hanno solamente amplificato:

  • La responsabilità sociale d’impresa è un principio di gestione adottato da un numero molto limitato di aziende. La RSI è definita come un modello di governance allargata d’impresa, in base alla quale chi governa l’impresa ha responsabilità che si estendono dall’osservanza di doveri fiduciari nei riguardi della proprietà ad analoghi doveri fiduciari nei riguardi in generale di tutti gli stakeholders. A loro volta gli stakeholders sono definiti come ciascuno dei soggetti direttamente o indirettamente coinvolti in un progetto o nell’attività di un’azienda.
  •  La forza lavoro solo raramente è considerata l’elemento distintivo e punto di forza dell’azienda, quindi sono poche le imprese che possono essere considerate delle organizzazioni motivanti. Un’organizzazione motivante è quella che, nel rispetto di rigorosi e solidi obiettivi di business, riesce a mettere in atto politiche retributive che riconoscano ruoli e meriti dei dipendenti, processi di sviluppo che favoriscano la crescita professionale e processi di gestione delle prestazioni, basati sulla leadership autorevole.
  •  E’ innegabile che la malavita si è infiltrata nelle imprese; anche se non sono disponibili dati statistici certi, i settori più colpiti risultano essere call center, cooperative della logistica, imprese di edilizia e ristoranti.

I più diffusi illeciti datoriali

Gli illeciti maggiormente segnalati nel campo delle retribuzioni e dei contributi sono:

  • Ritardi nei pagamenti della retribuzione.
  • Retribuzione inferiore di quella riportata sulla busta paga.
  • Contributi non versati.
  • Lavoro straordinario pagato in nero con perdita dei contributi.
  • Ritardi nei pagamenti delle competenze di fine rapporto e del TFR.
    Gli illeciti riguardanti la contrattualistica sono:
  •  Lavoro completamente in nero, fenomeno questo che, malgrado le misure di contrasto sembra in aumento con l’arrivo sul mercato del lavoro di un significativo numero di immigrati. Oggi il fenomeno non è più confinato ai due settori storici dell’agricoltura e dell’edilizia, ma si è esteso alla piccola industria e a quella famigliare.
  •  Inquadramento a livelli inferiori di quelli previsti nel CCNL.
  • Non rispetto della turnazioni come previsto dei CCNL.
  • Non consegna del contratto di lavoro; se la legge non lo rende obbligatorio, è pur vero la non consegna ha rilevanza legale nel caso fosse previsto il periodo di prova, che deve avere sempre la formulazione scritta.
  • Invio di modifiche al contratto di lavoro al Centro per l’impiego senza darne comunicazione al lavoratore.
  • Utilizzo dei voucher per rapporti di lavoro non occasionale, quando sarebbero giustificati contratti perlomeno part time.
  • Modifiche dell’orario di lavoro senza l’accordo del lavoratore.
  • Rinnovo di contratti a termine senza il preventivo accordo del dipendente, con relativa comunicazione telematica al centro per l’impiego.
    Infine nel campo dei licenziamenti si nota:
  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo di dipendenti con contratti antecedenti il marzo2015, per poi riassumerli con contratti a tutele crescenti.
  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo senza preavviso.
  • Licenziamento orale che, dal punto di vista legale è nullo e crea problemi per la richiesta della NASpI; spesso non è comunicato al Centro per l’impiego, per evitare il pagamento del ticket licenziamento, con la conseguenza che il lavoratore risulta ancora in forza al datore di lavoro.

I legislatori, se e quando promulgheranno nuove leggi sul lavoro, dovranno tenere presente che una significativa parte della imprenditoria italiana è malata, per cui diventa necessario studiare clausole che neutralizzino l’uso distorto ed illecito di tali leggi.

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Assunzioni senza firma del contratto di lavoro

modello unilav

modello unilav

Molti lavoratori mi chiedono delucidazioni sulla validità delle assunzioni senza la firma del contratto di lavoro; è questa una situazione con diversi aspetti controversi che, ovviamente, lasciano tanti dubbi nel dipendente nell’affrontare una situazione del genere. Il problema nasce dalla norma che, per il contratto di lavoro subordinato, non prevede necessariamente la forma scritta, forma che invece è prevista per determinate clausole contrattuali. La norma sanziona, infatti, la mancata comunicazione (sostituibile da una copia del modello Unilav) dei dati rilevanti del contratto ma non la mancanza del contratto in se. Esistono però situazioni per le quali la forma scritta è obbligatoria, come nel caso in cui il contratto preveda il periodo di prova o il contratto sia a tempo determinato.

La mancata firma del contratto di lavoro

Le aziende, quando pensano di assumere un nuovo dipendente, devono darne comunicazione al centro per l’impiego il giorno prima dell’inizio del rapporto di lavoro. E’ una comunicazione telematica istituita per scoraggiare le assunzioni in nero; la comunicazione avviene, quindi, senza coinvolgere il dipendente. Il datore di lavoro deve presentare il modello unificato-lav  all’ufficio di collocamento competente della provincia dove ha sede il luogo di lavoro del dipendente. La legge, in effetti, prevede l’invio di altre comunicazioni obbligatorie con le seguenti tempistiche:

  • comunicazione di assunzione: entro il giorno antecedente all’assunzione;
  • comunicazione di cessazione: entro cinque giorni successivi alla cessazione;
  • comunicazione di trasformazione: entro cinque giorni successivi alla trasformazione;
  • comunicazione di proroga: entro cinque giorni successivi alla proroga.

L’obbligo riguarda tutti i datori di lavoro privati (compresi quelli agricoli), gli enti pubblici economici, le pubbliche amministrazioni. In particolare, quando il rapporto non è di tipo subordinato, sono soggetti obbligati:

  •  Lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa: Committente
  •  Contratto di agenzia e rappresentanza: Proponente
  • Associazione in partecipazione: Associante
  • Tirocini ed esperienze lavorative assimilate: Soggetto ospitante. La comunicazione può essere fatta in sua vece anche dal soggetto promotore, fermo restando la permanenza della responsabilità del corretto adempimento dell’obbligo in capo al soggetto ospitante.

La validità del contratto di lavoro

Il primo giorno di lavoro, in teoria, l’azienda dovrebbe fare firmare il contratto o lettera di assunzione al dipendente in modo che egli conosca il CCNL applicato dall’azienda, la mansione, il livello di inquadramento, se il rapporto è a termine, la scadenza. Ho scritto in teoria perché spesso volontariamente o involontariamente si trascura questo adempimento , in quanto non comporta alcuna sanzione per il datore di lavoro. La validità del contratto di lavoro, formalizzato con la lettera di assunzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti essenziali, che vengono definiti elementi costitutivi:

  •  identità delle parti (lavoratore e datore di lavoro);
  • luogo di lavoro;
  •  il numero progressivo attribuito al dipendente iscritto in ordine cronologico sul Libro Unico del Lavoro aziendale che dal 18.08.2008 ha sostituito e abolito il singolo libro matricola;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro e, nel caso di lavoro a tempo determinato, la data di cessazione;
  • la durata del rapporto di lavoro con la precisazione se è a tempo indeterminato o determinato;
  • la durata del periodo di prova, che per avere validità deve essere espressamente scritto sulla lettera;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica, le mansioni;
  • l’importo iniziale della retribuzione base e di eventuali altri elementi retributivi;
  •  l’orario di lavoro, in modo più specificato nel caso di part-time.

Tenuto presente quali sono le comunicazioni obbligatorie del datore di lavoro, va anche ricordato che Il libretto di lavoro, abolito nel 2003 è stato sostituito dalla scheda anagrafica del lavoratore depositata presso il centro per l’Impiego; in questa scheda vengono inseriti i dati del lavoratore, nonché le esperienze lavorative e le competenze professionali. L’unico modo per verificare se, al di la della firma di un qualunque contratto, si è stati effettivamente assunti, sarà quello di recarsi presso i centri per l’impiego dove è archiviata la situazione occupazionale di ogni dipendente. È ovvio che se non si trova alcuna traccia dell’assunzione, si dovrà purtroppo concludere che, sino a quel momento si è, a nostra insaputa, lavorato in nero, con tutte le conseguenze del caso. È per questo motivo che si raccomanda di fare tali controlli in tempi rapidi, quando ci si trovi di fronte ad un datore di lavoro restio a farci firmare un regolare contratto di lavoro.

Il licenziamento orale

Mi sembra opportuno inserire anche un commento sul licenziamento orale; sono anche in questo caso numerose le segnalazione di lavoratori che vengono licenziati solo verbalmente, nel senso che non ricevono la famosa lettera di licenziamento, mentre il datore di lavoro dovrebbe comunicare al centro per l’impiego la cessazione del rapporto entro cinque giorni dalla data dell’interruzione dello stesso. Si ricordi che il licenziamento solo verbale è nullo e, pertanto, il rapporto di lavoro s’intende in vigore sino al ricevimento della comunicazione scritta. Ciò porta a tre considerazioni:

  •  si faccia, dopo il termine di cinque giorni dal licenziamento verbale , un controllo presso il centro per l’impiego;
  • si mandi contemporaneamente una raccomandata al datore di lavoro, facendo presente che, non avendo ricevuto la lettera di licenziamento, il rapporto non è estinto e pertanto si è disponibili a riprendere immediatamente l’attività lavorativa;
  • ci si faccia assistere da un legale (sindacale o personale) per ottenere la reintegra, o le penali alternative e gli eventuali danni, come ad esempio il non aver potuto richiedere e quindi ottenuto la NASpI.
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Procedura per rassegnare le dimissioni

Chiarimenti sulla procedura per rassegnare le dimissioni

La lettera per rassegnare le dimissioni

Le dimissioni sono, oggi, un evento abbastanza raro se non eccezionale, ma la riforma Fornero da una parte e comportamenti datoriali non sempre corretti dall’altra, possono portare a commettere errori e subire dei danni economici. Iniziamo con la lettera per rassegnare le dimissioni, lettera che va modulata in funzione delle esigenze del dipendente. La formula più corretta prevede che:

  1. sia specificata la data delle dimissioni;
  2. sia chiarito se s’intende darsi disponibile o meno ad effettuare il periodo di preavviso.

Questa ultima informazione determina la gestione del preavviso:

  • qualora non ci si dia disponibili, l’azienda sarà autorizzata a defalcare dalle competenze di fine rapporto una somma pari alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente se avesse lavorato il periodo di preavviso;
  • qualora ci si dia dispobili, l’azienda avrà due opzioni: potrà chiederci di lavorare il preavviso o potrà dispensarci dal farlo. In questo secondo caso dovrà erogare, oltre alle competenze di fine rapporto, l’indennità di preavviso, pari alla retribuzione determinata come sopra.

E’ necessario porre attenzione su due aspetti che sono correlati alla gestione del periodo di preavviso; qualora, al momento delle dimissioni, si abbiano delle ferie non godute, bisogna ricordarsi che le ferie interrompono il preavviso. Non accettare quindi quelle proposte aziendali che invitano a prendere ferie nel periodo di preavviso o perlomeno deve essere chiaro che le ferie non annullano il preavviso; se l’azienda, per motivi ben comprensibili, preferisce sospendere da subito l’attività del dimissionario, che si era comunque dato disponibile al preavviso, chiederà al dipendente di non recarsi al lavoro ma, al termine del periodo di preavviso, oltre alle competenze di fine rapporto dovrà pagare l’indennità di preavviso e tutte le ferie non godute.
Il secondo aspetto riguarda l’Aspi; l’INPS riconosce il diritto al percepimento dell’Aspi solo in caso di dimissioni per giusta causa, come vedremo in seguito.

La procedura per rassegnare e convalidare le dimissioni

La Riforma del Mercato del Lavoro (Ln°92/2012) ha introdotto delle norme finalizzate a contrastare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco: dal 18/07/2012 le dimissioni volontarie e le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro diventano efficaci solo se convalidate. La procedura di convalida è condizione necessaria affinché le dimissioni siano valide, altrimenti si considerano come mai presentate:

  • il lavoratore dichiara le proprie dimissioni per iscritto al datore di lavoro (mediante raccomandata con ricevuta di ritorno o Pec, posta elettronica certificata);
  • il datore di lavoro trasmette la dichiarazione di dimissioni al Centro per l’impiego.Il datore di lavoro deve invitare il lavoratore a presentarsi presso la Direzione Territoriale del Lavoro o il Centro per l’impiego, ovvero a sottoscrivere apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro al fine di convalidare le dimissioni.

La comunicazione contenente l’invito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione della comunicazione ordinaria di cessazione, è validamente effettuata quando:

  • è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro;
  • è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

Se il lavoratore non effettua nessuna di queste attività il datore di lavoro deve invitarlo a provvedere, spedendo entro trenta giorni una raccomandata al dipendente. Il dipendente, da quel momento, ha tempo sette giorni per:

  1. replicare al datore di lavoro contestando le dimissioni;
  2. dichiarare di ritirare le dimissioni offrendosi di continuare il rapporto di lavoro;
  3. convalidare le dimissioni;
  4. firmare la dichiarazione sulla ricevuta di trasmissione delle dimissioni al Centro per l’impiego.

Se al termine dei sette giorni il dipendente non ha messo in atto alcune delle succitate azioni, le dimissioni s’intendono comunque convalidate.

Rassegnare le dimissioni per giusta causa

La procedura per rassegnare le dimissioni per giusta causa è identica alla precedente, ma richiede ulteriori importantissime operazioni. Il lavoratore può rassegnare le dimissioni in tronco (cioè senza preavviso), quando si sia verificata una causa che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. La giurisprudenza ha riconosciuto le ipotesi di ”giusta causa” facendo riferimento a gravi inadempimenti del datore di lavoro nell’ambito del rapporto di lavoro (es. omessa corresponsione della retribuzione, omesso versamento dei contributi previdenziali, molestie sessuali, dequalificazione professionale). In tal caso, proprio perché il recesso è stato determinato da un fatto colpevole del datore di lavoro, il lavoratore che receda per giusta causa conserva comunque il diritto a percepire l’indennità sostitutiva del mancato preavviso, nel caso si tratti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il lavoratore deve consegnare o inviare con tempestività la lettera con cui comunica la sua volontà di dimettersi per giusta causa, e cioè subito dopo il verificarsi della causa che ha reso impossibile la prosecuzione del rapporto. Tale comunicazione non necessita di specifiche formule, ma deve comunque fare riferimento alla giusta causa che ha determinato il recesso.
Noi suggeriamo di preparare le dimissioni per giusta causa con l’assistenza preventiva di un legale poiché, nel caso in cui il datore di lavoro neghi l’esistenza di una giusta causa alla base del recesso del lavoratore e si rifiuti così di versare l’indennità sostitutiva del preavviso, il lavoratore dovrà agire in giudizio per chiedere l’accertamento della giusta causa delle dimissioni, e vedersi riconosciuto il diritto a percepire tale indennità, oltre che per la restituzione dell’importo eventualmente trattenuto a titolo di mancato preavviso.
Un altro aspetto concerne il riconoscimento della giusta causa da parte dell’INPS, condizione necessaria per poter accedere all’erogazione dell’Aspi (ex indennità di disoccupazione; nella circolare n. 163 del 2003 l’Inps ha evidenziato quali sono i documenti che il lavoratore deve produrre ai fini dell’istanza allo stesso istituto. Il lavoratore dovrà corredare la domanda con una documentazione (dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà) da cui risulti la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (allegazione di diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex articolo 700 cod. civ. , sentenze, ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale. Nel caso in cui l’esito della lite dovesse escludere la ricorrenza della giusta causa di dimissioni, l’Inps procederà al recupero di quanto pagato a titolo di indennità di disoccupazione.
Crediamo sia sufficientemente dimostrato che rassegnare le dimissioni volontarie o le dimissioni per giusta causa sia un atto da preparare con molta cura in base alle conoscenze delle leggi attualmente in vigore.

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