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Istruzioni per gli utilizzatori del blog Lavoro dipendente

Foto di un salvagente

Un salvagente per i dipendenti

Ritengo utile per i visitatori del nostro blog “Il lavoro dipendente” riassumere tutte i potenziali utilizzi che se ne può fare, per ottenere le informazioni desiderate o una rapida consulenza on line.

Come ottenere informazioni dal sito “Il lavoro dipendente”

Una volta collegati con il sito https://lavoro dipendente.com, è possibile reperire, per proprio conto, informazioni sull’argomento a cui si sta cercando di dare una risposta. Vi accorgerete che in tutte le pagine del sito (tranne Home page, Policy sui cookie e Mappa del sito) nell’angolo in alto a destra si apre la finestra “Cerca”. Basta inserire nella finestra una o più parole descrittive dell’argomento cercato (esempi di parole chiave: incentivo all’esodo, risoluzione consensuale, licenziamento, periodo di prova, trasferimento, mobbing ecc.) che vi verranno segnalati tutti i post pubblicati nel blog su quell’argomento. E’ possibile che siate arrivati sul nostro sito cliccando su un argomento segnalato su Internet e che rimanda ad uno dei tanti post pubblicati; ammesso che le informazioni trovate nel post siano per voi interessanti ma non sufficienti, fate scorrere la pagina sino in fondo, dove troverete il modulo “Lascia un commento”. Compilatelo con la vostra domanda ed i vostri dati e cliccate sul pulsante ” Commento all’articolo”. Riceverete in pochi giorni la nostra risposta, qualunque essa sia. Potete, come ulteriore possibilità, recarvi sulla pagina “Racconta la tua storia”; questa pagina permette di chiedere delle consulenze vere e proprie, che possono essere completamente gratuite (nel 90% dei casi) o a pagamento. Gli argomenti che più frequentemente ci vengono richiesti sono quelli relativi all’interruzione del rapporto di lavoro, alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, all’incentivo all’esodo, alla cassa integrazione, alla mobilità. Potete trovare un’altra fonte d’informazione rapida sulla barra laterale destra, dove vengono segnalati, senza che siate costretti a cambiare pagina, gli ultimi articoli pubblicati.

Come ottenere una consulenza on line

Esistono in pratica quattro sistemi per richiedere ed ottenere una consulenza on line; il primo lo abbiamo già visto. Inserite una richiesta o nella pagina “Racconta la tua storia” o alla fine di un qualunque articolo che avete letto. Andate nel secondo caso sulla Home Page e cliccate sul bottone Consulente on line; si aprirà la nostra pagina FB. Cliccate ancora nella barra in alto sul comando Messaggi e inserite la vostra richiesta nell’apposito spazio; tenete presente che, in questo caso, si devono inserire brevi messaggi che richiedono solo altrettanto brevi risposte. Potete ancora inviarci una email all’indirizzo indicato nella pagina “Consulenza on line” ed, infine, chiamerci al numero di telefono segnalato sempre nella stessa pagina; in questo caso però le consulenze sono di norma a pagamento.

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Assunzioni senza firma del contratto di lavoro

modello unilav

modello unilav

Molti lavoratori mi chiedono delucidazioni sulla validità delle assunzioni senza la firma del contratto di lavoro; è questa una situazione con diversi aspetti controversi che, ovviamente, lasciano tanti dubbi nel dipendente nell’affrontare una situazione del genere. Il problema nasce dalla norma che, per il contratto di lavoro subordinato, non prevede necessariamente la forma scritta, forma che invece è prevista per determinate clausole contrattuali. La norma sanziona, infatti, la mancata comunicazione (sostituibile da una copia del modello Unilav) dei dati rilevanti del contratto ma non la mancanza del contratto in se. Esistono però situazioni per le quali la forma scritta è obbligatoria, come nel caso in cui il contratto preveda il periodo di prova o il contratto sia a tempo determinato.

La mancata firma del contratto di lavoro

Le aziende, quando pensano di assumere un nuovo dipendente, devono darne comunicazione al centro per l’impiego il giorno prima dell’inizio del rapporto di lavoro. E’ una comunicazione telematica istituita per scoraggiare le assunzioni in nero; la comunicazione avviene, quindi, senza coinvolgere il dipendente. Il datore di lavoro deve presentare il modello unificato-lav  all’ufficio di collocamento competente della provincia dove ha sede il luogo di lavoro del dipendente. La legge, in effetti, prevede l’invio di altre comunicazioni obbligatorie con le seguenti tempistiche:

  • comunicazione di assunzione: entro il giorno antecedente all’assunzione;
  • comunicazione di cessazione: entro cinque giorni successivi alla cessazione;
  • comunicazione di trasformazione: entro cinque giorni successivi alla trasformazione;
  • comunicazione di proroga: entro cinque giorni successivi alla proroga.

L’obbligo riguarda tutti i datori di lavoro privati (compresi quelli agricoli), gli enti pubblici economici, le pubbliche amministrazioni. In particolare, quando il rapporto non è di tipo subordinato, sono soggetti obbligati:

  •  Lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa: Committente
  •  Contratto di agenzia e rappresentanza: Proponente
  • Associazione in partecipazione: Associante
  • Tirocini ed esperienze lavorative assimilate: Soggetto ospitante. La comunicazione può essere fatta in sua vece anche dal soggetto promotore, fermo restando la permanenza della responsabilità del corretto adempimento dell’obbligo in capo al soggetto ospitante.

La validità del contratto di lavoro

Il primo giorno di lavoro, in teoria, l’azienda dovrebbe fare firmare il contratto o lettera di assunzione al dipendente in modo che egli conosca il CCNL applicato dall’azienda, la mansione, il livello di inquadramento, se il rapporto è a termine, la scadenza. Ho scritto in teoria perché spesso volontariamente o involontariamente si trascura questo adempimento , in quanto non comporta alcuna sanzione per il datore di lavoro. La validità del contratto di lavoro, formalizzato con la lettera di assunzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti essenziali, che vengono definiti elementi costitutivi:

  •  identità delle parti (lavoratore e datore di lavoro);
  • luogo di lavoro;
  •  il numero progressivo attribuito al dipendente iscritto in ordine cronologico sul Libro Unico del Lavoro aziendale che dal 18.08.2008 ha sostituito e abolito il singolo libro matricola;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro e, nel caso di lavoro a tempo determinato, la data di cessazione;
  • la durata del rapporto di lavoro con la precisazione se è a tempo indeterminato o determinato;
  • la durata del periodo di prova, che per avere validità deve essere espressamente scritto sulla lettera;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica, le mansioni;
  • l’importo iniziale della retribuzione base e di eventuali altri elementi retributivi;
  •  l’orario di lavoro, in modo più specificato nel caso di part-time.

Tenuto presente quali sono le comunicazioni obbligatorie del datore di lavoro, va anche ricordato che Il libretto di lavoro, abolito nel 2003 è stato sostituito dalla scheda anagrafica del lavoratore depositata presso il centro per l’Impiego; in questa scheda vengono inseriti i dati del lavoratore, nonché le esperienze lavorative e le competenze professionali. L’unico modo per verificare se, al di la della firma di un qualunque contratto, si è stati effettivamente assunti, sarà quello di recarsi presso i centri per l’impiego dove è archiviata la situazione occupazionale di ogni dipendente. È ovvio che se non si trova alcuna traccia dell’assunzione, si dovrà purtroppo concludere che, sino a quel momento si è, a nostra insaputa, lavorato in nero, con tutte le conseguenze del caso. È per questo motivo che si raccomanda di fare tali controlli in tempi rapidi, quando ci si trovi di fronte ad un datore di lavoro restio a farci firmare un regolare contratto di lavoro.

Il licenziamento orale

Mi sembra opportuno inserire anche un commento sul licenziamento orale; sono anche in questo caso numerose le segnalazione di lavoratori che vengono licenziati solo verbalmente, nel senso che non ricevono la famosa lettera di licenziamento, mentre il datore di lavoro dovrebbe comunicare al centro per l’impiego la cessazione del rapporto entro cinque giorni dalla data dell’interruzione dello stesso. Si ricordi che il licenziamento solo verbale è nullo e, pertanto, il rapporto di lavoro s’intende in vigore sino al ricevimento della comunicazione scritta. Ciò porta a tre considerazioni:

  •  si faccia, dopo il termine di cinque giorni dal licenziamento verbale , un controllo presso il centro per l’impiego;
  • si mandi contemporaneamente una raccomandata al datore di lavoro, facendo presente che, non avendo ricevuto la lettera di licenziamento, il rapporto non è estinto e pertanto si è disponibili a riprendere immediatamente l’attività lavorativa;
  • ci si faccia assistere da un legale (sindacale o personale) per ottenere la reintegra, o le penali alternative e gli eventuali danni, come ad esempio il non aver potuto richiedere e quindi ottenuto la NASpI.
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Le dimissioni on line

Le nuove dimissioni on line

Le nuove dimissioni on line

E’ diventata obbligatoria, a partire dal 12 Marzo 2016, la nuova procedura, prevista dal Jobs Act, per rassegnare le dimissioni on line.Il modello di dimissioni, risoluzione consensuale o revoca del rapporto di lavoro è contenuto nell’allegato A (Modulo-dimissioni on line) al decreto ministeriale e lo si trova sul portale Cliclavoro al quale è necessario registrarsi utilizzando il PIN INPS; chi non potesse utilizzare personalmente la procedura on line, potrà rivolgersi ai soggetti abilitati all’assistenza fiscale, CAF e patronati.

Procedura on line

La nuova procedura, nata essenzialmente per contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco, negli intenti del governo doveva fare anche parte del processo di semplificazione dei rapporti di lavoro. Una volta compilato il modello, di per se molto facile, questo va inviato alla casella di posta elettronica del datore di lavoro e il lavoratore ha 7 giorni di tempo per revocare le dimissioni con la stessa tecnica. Un’analisi più accurata della procedura, secondo un rapporto dei consulenti del lavoro, non sarebbe poi così semplice e si rivelerebbe costosa per i datori di lavoro e per lo stato.

Le dimissioni on line presentano delle lacune

Questo è quanto denuncia l’ordine dei consulenti del lavoro, che avrebbe mandato una,lettera al ministro del lavoro Giuliano Poletti facendo presente la mancanza di specifiche azioni nel caso il dipendente non formalizzi le proprie dimissioni. Questo fenomeno coinvolgerebbe circa 70.000 casi all’anno equivalenti al 5% delle dimissioni totali. Il datore di lavoro, con la nuova procedura delle dimissioni on line, a fronte di questi casi, dovrebbe procedere con un licenziamento per giusta causa per abbandono del posto di lavoro, il cui costo può arrivare sino a 1500 euro. Il dipendente, a sua volta, a fronte del licenziamento sarebbe nelle condizioni tecniche per richiedere la NASpI, quindi con un aggravio di costi per lo stato. Spero bene che queste osservazioni portino a delle adeguate correzioni, ma non certamente al vecchio regime (che alcuni si augurerebbero) che permetteva l’utilizzo delle dimissioni in bianco.

Chiarimenti del Ministero sulla applicabilità delle dimissioni on line

Sul portale della rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro (sito www.cliclavoro.gov.it ) sono apparse alcuni primi importanti chiarimenti, che tentano di rispondere ai principali quesiti posti sulla nuova procedura delle dimissioni on line. Un primo importante chiarimento riguarda l’ambito di applicazione. La procedura riguarderà in generale tutti i lavoratori subordinati, inclusi quelli che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti d’accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata, con alcune specifiche eccezioni:

  • le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale;
  • il recesso durante il periodo di prova;
  • i rapporti di pubblico impiego (il ministero, nella medesima circolare di cui sopra, ha argomentato l’esclusione sulla base della presunta inesistenza del fenomeno delle dimissioni in bianco nella P.A.);
  • i collaboratori coordinati e continuativi e i tirocinanti, per la ragione che tali soggetti non sono ricompresi nella nozione di rapporto subordinato.

 

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Il contratto a tutele crescenti

Si fa un gran parlare in questi giorni del contratto a tutele crescenti. Questo nuovo contratto farebbe parte della riforma del mercato del lavoro e la sua importanza deriverebbe (il condizionale è d’obbligo) dalla possibilità di vederlo come arma di scambio con l’abolizione della reintegra prevista dall’Art.18 dello Statuto dei lavoratori.
E’ pur vero che l’Art.18 è già stato modificato dalla riforma Fornero, al punto che la reintegra è prevista solo in caso di licenziamenti discriminatori; in tutti gli altri casi di licenziamenti illeciti sono oggi previste penali di valore variabile, ma escludere completamente questo intervento lascia dei dubbi.

Cosa prevede il contratto a tutele crescenti

Renzi  ha ulteriormente sminuito l’importanza della reintegra affermando che il problema  riguarda circa 3.000 persone l’anno poiché l’Art. 18 vale solo per i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti. Ovvero, secondo una recente stima della Cgia di Mestre, il 2,4% del totale delle imprese italiane e il 57,6% dei lavoratori dipendenti, occupati nel settore privato dell’industria e dei servizi, circa 6,5 milioni su oltre 11 milioni di operai e impiegati.
Non è dato, ad oggi, conoscere i contenuti precisi del contratto a tutele crescenti; nella sua formulazione generica questo dovrebbe essere un contratto unico, più flessibile per i nuovi lavoratori, che gradualmente aumenterebbe la protezione del posto di lavoro all’aumentare dell’anzianità di servizio, riducendo il costo  delle nuove assunzioni e sostenendo l’apprendistato.
L’idea richiama la proposta di legge di Pietro Ichino che prevedeva un contratto a tempo indeterminato, regolato in modo meno rigido, con una garanzia di stabilità minima all’inizio e via via crescente con il crescere dell’anzianità. Si dovrebbe applicare solo ai nuovi inseriti nel mondo del lavoro e durante il periodo di prova  non sarebbero previsti indennizzi per il lavoratore licenziato. A seguire, verrebbero introdotte alcune garanzie, come l’applicazione dell’Art.18 in caso di licenziamenti disciplinari o discriminatori. Nei primi trentasei mesi di rapporto, dopo il periodo di prova, il datore di lavoro potrebbe recedere dal contratto senza motivazione ma rispettando il periodo di preavviso (da tre mesi a un anno). Sul lungo periodo le tutele crescerebbero  ancora, portando in testa ai datori di lavoro la responsabilità di dimostrare  l’oggettiva motivazione del licenziamento.

Le origini storiche dell’Art.18

Dibattere se è necessario modificare l’Art.18 dello Statuto dei Lavoratori o eliminarlo del tutto, presuppone di richiamare, seppure brevemente, le sue origini storiche. Ricordato che il suo ambito di applicazione riguardava le aziende con più di 15 dipendenti in un unica unità produttiva (trascuro le aziende agricole) e con più di 60 in diverse unità produttive, l’Art.18 disciplinava il licenziamento illegittimo di un lavoratore, nelle sue tre manifestazioni: non motivato , ingiustificato o discriminatorio. Si dovrebbe ammettere, ragionando esclusivamente in punta di diritto, che l’intenzione del legislatore era corretta, nel senso che intendeva proteggere il lavoratore dipendente da abusi ed illeciti della parte datoriale che, pertanto, poteva esercitare un licenziamento solo per giusta causa o per giustificato motivo. Non è dunque la formulazione dell’articolo di legge per se che ha, per lunghissimo tempo, rappresentato un ostacolo reale e psicologico alla flessibilità in uscita, ma una sua distorta interpretazione in campo sindacale e da una parte maggioritaria della magistratura del lavoro.
I sindacati hanno in passato e, talvolta ancora oggi, osteggiato licenziamenti del tutto legittimi, difendendo dipendenti con comportamenti fraudolenti, contrari a clausole contrattuali o semplicemente negligenti; pensiamo poi che nella Pubblica Amministrazione si è sempre difesa la non licenziabilità di quei dipendenti, malgrado plateali comportamenti illegittimi degli stessi.
Una settore preponderante della magistratura del lavoro, con la scusante che era suo compito difendere la parte più debole nelle vertenze di lavoro, ma di fatto schierata ideologicamente, ha annullato licenziamenti di dipendenti dai comportamenti inaccettabili, ordinandone la reintegra o condannando il datore di lavoro a pagare salatissime penali. E’ comprensibile che, in un tale prolungata situazione l’Art.18 è stato visto come un insormontabile ostacolo alla flessibilità in uscita.
Fatte le critiche ai sindacati e ai magistrati, non si può dimenticare che anche le aziende hanno le loro oggettive responsabilità, nell’avere spesso irrogato licenziamenti senza la dovuta preparazione; sono assolutamente convinto che, generalmente parlando, non esiste imprenditore che si diverta a licenziare i suoi dipendenti se non costretto da reali ragioni organizzative ed economiche. Il punto è che, pur quando ci si trova ad affrontare un dipendente dai comportamenti inaccettabili, il suo licenziamento va studiato strategicamente e tatticamente con grande attenzione. Posso riassumere questo concetto affermando che si deve arrivare al licenziamento avendo raccolto elementi tali da dimostrare al magistrato che l’azienda ha messo in atto tutto il possibile per recuperare il dipendente, in modo tale che la responsabilità della decisione aziendale ricada chiaramente sullo stesso. L’aver irrogato licenziamenti, perfettamente legittimi, ma spesso non ben preparati e motivati ha contribuito ad aggravare le reazioni sindacali e della magistratura.
L’introduzione di un contratto a tutele crescenti, fatte tutte queste considerazioni,dovrebbe allora soddisfare alcune  condizioni:

  • i rischi d’impresa non possono essere scaricati principalmente sulle spalle dei lavoratori;
  • interventi di tutela, seppure meno pesanti, dovrebbero essere previsti anche nei primi tre anni di contratto, onde evitare licenziamenti motivati solo dalla ricerca di forza lavoro a costi decrescenti;
  • le tutele previste per i lavoratori licenziati illegittimamente non devono contemplare interventi di welfare, ma devono essere a completo carico del datore di lavoro.
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Periodo di prova; é ammissibile il licenziamento

Chi mi segue da un poco di tempo conosce tutte le mie perplessità sul patto di prova e i miei dubbi sulle attuali leggi che normano il periodo di prova. Mi è capitata sotto gli occhi, seppure con un certo ritardo, la sentenza della Corte di Cassazione numero 23224 del 17 novembre 2010, che ha riconfermato tutti i miei dubbi sullo sbilanciamento della legge a favore dei datori di lavoro.

La sentenza della Cassazione sul periodo di prova

La sentenza in oggetto ha decretato che é ammissibile il licenziamento del lavoratore in prova senza obbligo di motivazione, neppure in caso di contestazione sulla valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso. Continua a leggere

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