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Sentenza del tribunale di Ascoli Piceno

La pubblicazione di una recente sentenza del Tribunale di Ascoli Piceno avrà sicuramente delle ripercussioni sia per i datori sia per i lavoratori, coinvolti in vertenze conseguenti a licenziamenti  per ragioni inerenti l’attività produttiva dell’organizzazione del lavoro, nel caso che il giustificato motivo oggettivo del licenziamento consista nella generica esigenza di riduzione di personale.
La sentenza, in estrema sintesi, stabilisce che il datore di lavoro ha sempre il dovere di individuare con correttezza e buona fede i soggetti da licenziare.
È quanto si legge in una sentenza del Tribunale di Ascoli Piceno, sezione lavoro (sentenza 644/12), relativa al caso di  un operaio licenziato per giustificato motivo oggettivo. Il tribunale ricorda che, nell’individuare il soggetto da licenziare, non si può mai prescindere dai principi di correttezza e buona fede perché questi principi devono essere la base di ogni rapporto obbligatorio anche quando una sola delle parti intende recedere.
Il datore di lavoro nel caso preso in esame,  al momento del licenziamento non aveva preso in considerazione eventuali posizioni concorrenti di altri dipendenti, che avevano la stessa qualifica e lavoravano nello stesso reparto.
La sentenza richiama un precedente orientamento della Cassazione, con il quale si afferma che è compito del magistrato controllare l’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro e che grava su quest’ultimo l’obbligo di provare l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, mentre è a carico del lavoratore l’onere di dimostrare una eventuale possibilità di reimpiego.
Il Tribunale, a conclusione del giudizio, ha annullato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e ha condannato il datore di lavoro a riassumere il dipendente o, in alternativa, a risarcire il danno.

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Quanti sono gli esodati?

E’ ormai noto che ci sono tre diverse posizioni per quanto riguarda la determinazioone del numero degli esodati; la Fornero dice 65000, l’INPS 130000 e i sindacati 350000. Premesso che sarebbe corretto dal, punto di vista della credibilità, che tutti fornissero le fonti ed i calcoli che sono stati usati per determinare il numero degli esodati, si possono però fare alcune considerazioni solo in punta di logica.

  1. L’INPS deve, per forza, conoscere tutte le posizioni in mobilità e di contribuzione volontaria, che dovrebbero rientare, a seguito delle diverse riforme pensionistiche, nella categoria degli esodati. Il numero di 130000 si riferisce solo a queste posizioni, o l’INPS ha  cercato di calcolare anche i lavoratori titolari di prestazione straordinaria? Sfuggono, comunque all’INPS, tutti i casi d’incentivazione all’esodo, senza ingresso in mobilità, tranne quelli che hanno poi chiesto la contribuzione volontaria.
  2. Non so se le organizzazioni sindacali abbiano o meno un sistema di archiviazione di tutte le trattative che hanno condotto con le aziende nei processi di riduzione del personale; in caso positivo sono quelli che dovrebbero possedere i dati più vicini alla realtà, poichè contemplerebbero non solo i processi di mobilità ma anche tutti i casi di ricorso ai fondi di solidarietà. Sfuggirebbero anche a loro i casi risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivazione all’esodo, a meno che tali accordi non siano stati ratificati in sede sindacale.
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Incentivo all’esodo. Istruzioni

Ho voluto sincerarmi quanto fosse diffusa la prassi sindacale di chiedere una percentuale sull’incentivo all’esodo, a fronte dell’assistenza da loro fornita ai dipendenti che accettano di firmare una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, nel corso di processi di riduzione del personale.

Non è giustificata la richiesta sindacale di ricevere una percentuale sull’incentivo all’esodo

La prassi, dalle informazioni che raccolgo, non sembra uniformemente diffusa sul territorio nazionale e, comunque, dato l’alto numero di processi di riduzione del personale, sta creando dubbi e domande sulle liceità da parte dei dipendenti coinvolti. Ci sono due momenti distinti nell’intervento sindacale nei processi di mobilità; quello della trattativa con l’azienda, per determinare i criteri di licenziamento ed, eventualmente, di calcolo per l’incentivo all’esodo, e quello di rappresentanza del singolo lavoratore, all’atto della ratifica in sede sindacale degli accordi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Continua a leggere

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Processi di riduzione del personale

Un brevissimo post solo per avvertire che nella sezione “Guide gratuite” ho inserito il mio ebook ” Cosa devi sapere se la tua azienda é in crisi”. L’ebook può ritornare utile a tutti quei lavoratori che stanno perdendo, o hanno perso il posto di lavoro, per effetto di processi di riduzione del personale.

Aggiornamento del 5 aprile 2017. La pagina “Guide gratuite” è stata sostituita dalla pagina “Risorse gratuite” da dove si può scaricare gratuitamente il Ebook  ” Il lavoro dipendente

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Riduzione del personale criteri.

Ricevo diverse richieste di chiarimento sul ruolo dei sindacati nei processi di riduzione del personale, in particolare quando si cerca di utilizzare la volontarietà, collegata all’accompagnamento alla pensione, come unico criterio per la scelta dei dipendenti da porre in mobilità.

Il ruolo del sindacato nei processi di riduzione del personale

Premesso che la procedura di riduzione del personale, disciplinata dall’art. 4 della legge 223/1991, assegna al sindacato un ruolo di tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione dle posto di lavoro, é comprensibile come l’utilizzo dell’unico criterio della volontarietà, ben difficilmente porta a trovare l’accordo con la controparte aziendale.
E’ ovvio che gli ostacoli sono, generalmente parlando, facilmente superabili se la riduzione del personale, richiesta dall’azienda riguarda poche unità, ma, laddove i numeri siano più consistenti, raggiungere un accordo diventa estremamente difficile. Il sindacato ha un ruolo facilitato se la comunicazione aziendale, introduttiva della procedura, é stata trasparente , in modo tale da permettere d’individuare con facilità le unità produttive coinvolte, le posizioni di lavoro da eliminare ecc.; ciò dovrebbe permettere ai sindacati di raccogliere, presso i dipendenti, tutte quelle informazioni indispensabili nella successiva fase di confronto con l’azienda. La proposta di effettuare la riduzione del personale, utilizzando come criterio l’accompagnamento alla pensione su base volontaria, può essere avanzata solo dopo avere raggiunto la certezza sul numero di dipendenti, realmente disponibili ad accettare la mobilità sino al raggiungimento del diritto alla pensione. Il ruolo del sindacato, durante la trattativa, é importantissimo, specialmente poi se l’azienda non é collaborativa nell’opera d’informazione sui dipendenti; questi ultimi, per essere messi in condizione di accettare con serenità l’interruzione del rapporto di lavoro devono ricevere chiare indicazioni su:

  1. leggi che regolano il raggiungimento del diritto alla pensione di vecchiaia ed anzianità;
  2.  periodo di mobilità necessario per maturare il diritto alla pensione ed il successivo percepimento della stessa;
  3. capacità reddituale, derivante dalla differenza tra salario percepito ed indennità di mobilità;
  4. spiegazioni su come é stato determinato l’incentivo all’esodo, nel caso questo faccia parte degli accordi raggiunti con l’azienda


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